O modelo híbrido de trabalho, embora já conhecido no meio corporativo, foi impulsionado pela adoção do home office durante a pandemia da Covid-19, principalmente na reta final (que assim seja) deste período tão conturbado.
Após a crescente flexibilização da rotina corporativa, houve um leve aumento no porcentual de profissionais que voltaram ao trabalho presencial. Ao mesmo tempo, o modelo home office, que não era comum no Brasil e considerado opção temporária, passou a permanente na realidade de muitas empresas.
Nesse sentido, o modelo de trabalho híbrido, em que parte da jornada é realizada na sede da empresa e outra parte na casa do empregado, vem sendo mais adotado e ganhando destaque com resultados positivos no binômio custo-produtividade. Legalmente, porém, a modalidade ainda padece de regulamentação. A CLT não contempla o modelo de trabalho híbrido, não há capítulo ou artigo específico da legislação que apresente normas para esse tipo de contrato.
A MP-927 esteve em vigência por um tempo, regulamentando o home office, mas caducou. E estamos órfãos de uma nova resolução até que o governo federal defina quais serão os critérios e formas de inclusão do modelo de trabalho híbrido. A MP 1.108 de 2022 não trouxe avanços em relação ao modelo híbrido, mas deu força ao teletrabalho, o que significa clara tendência em dispor legalmente dessa modalidade. A partir da regulamentação do teletrabalho, podemos estabelecer regras viáveis para adoção do trabalho híbrido.
Em primeiro lugar, para adotar a modalidade híbrida, o empregador deve fazer um aditivo de contrato de trabalho home office, para resguardar a relação com seus empregados. A finalidade é ter um documento para comprovar que as partes acordaram o novo formato, com regras claras.
De acordo com os arts. 75-C e 75-D da Lei Trabalhista, o aditivo contratual deve esclarecer os trabalhos home office e presencial; a responsabilidade de oferecer e realizar a manutenção nos equipamentos tecnológicos; a despesa com infraestrutura para uso dos equipamentos; se haverá reembolso e como será feito, entre outros itens.
Também é importante estabelecer que os adicionais pagos pela empresa no trabalho remoto não são acréscimos salariais. Se o empregado voltar ao modelo presencial, os valores acordados para o trabalho remoto deixam de ser pagos. O mesmo ocorre com aquelas parcelas pagas para viabilizar o trabalho presencial, como o vale-transporte, que poderá deixar de ser obrigatório no modelo home office.
Outro ponto importante é a declaração expressa de que o ambiente de trabalho (neste caso, a residência do empregado) foi avaliado e se encontra adequado para a atividade profissional, atendendo todas as exigências relativas à saúde e à segurança, devendo o empregado informar previamente qualquer alteração de endereço ou das condições inicialmente estabelecidas.
O Capítulo II-A da CLT, que trata da modalidade teletrabalho (home office), não especifica claramente como controlar horas e jornada. Além disso, o art. 62 da CLT exclui essa modalidade do pagamento de horas extras. Isso permite interpretações distintas, que podem causar discussões jurídicas. Logo, é importante que, ao assinar o contrato de trabalho, o empregador estipule a jornada de trabalho e o tempo correto de intervalo para as refeições, o que deve estar de acordo com as regras da CLT.
Estipular horários pode significar a adoção de um sistema de controle de jornada, o que exige atenção. No caso do regime híbrido, o empregado passa a maior parte dos dias trabalhando em casa e apenas alguns dias na empresa. Se o caso é de teletrabalho, a lei não obriga o controle de jornada. Quando o funcionário atua mais na empresa do que em casa, é aconselhável que o controle de jornada exista.
Isso pode demandar a adoção de soluções alternativas para a marcação de ponto fora da sede física da empresa. Portanto, é fundamental observar os moldes do contrato definido entre empregado e empregador. A solução ideal para um eventual controle de jornada, ainda que alternativa, deve considerar a adequação às regras do MPT.
A dinâmica de trabalho evoluiu e a legislação deve seguir a mesma tendência, haja vista ao fato de já existir um projeto de lei em análise no Senado, o PL 10/2022, que faz alterações na CLT para inserir diretrizes a essa prática. Assim, enquanto não temos disposições legais específicas para o trabalho híbrido, o empregador deve estar atento, sobretudo à devida formalização das características adotadas nessa modalidade.