O mercado de trabalho é altamente competitivo e ágil, exigindo das empresas uma constante necessidade de mão-de-obra qualificada ou especializada. Diante deste cenário, a legislação trabalhista está também aberta às novas tendências do mercado de trabalho, tanto é que no art. 458 § 2º, II da CLT, é possível ao empregador conceder acesso à educação em estabelecimento de ensino próprio ou de terceiros, compreendendo os valores relativos à matrícula, mensalidade, anuidade, livros e material didático, sem que esta concessão seja configurada como salário.
Ainda neste sentido, o art. 390-C da CLT determina que as empresas com mais de 100 empregados de ambos os sexos devem manter programas especiais de incentivos e aperfeiçoamento profissional da mão-de-obra.
Muitas empresas possuem programa de desenvolvimento de colaboradores, de forma que concedem aos empregados o aprimoramento profissional com o custeio, parcial ou integral, seja de cursos de idiomas, especializações, seminários, palestras, graduações, pós-graduações, mestrados e até doutorados, tanto em território nacional, quanto no exterior, sendo certo que, com empregados altamente especializados, as empresas estarão à frente dos concorrentes, obtendo maior lucratividade.
Entretanto, é frequente a situação em que as empresas investem alto em seus empregados e, após a concretização do curso, estes recebem propostas para trabalhar em empresas concorrentes ou ainda solicitam o seu desligamento do contrato de trabalho para abrirem o seu próprio negócio, utilizando o know hall adquirido. Neste ponto, e a empresa que custeou com o investimento ficará no prejuízo?
Para esse ponto, a legislação trabalhista não possui regramento próprio e ainda existem inúmeras controvérsias sobre a questão; contudo, fato é que não se mostra crível que as empresas fiquem com o prejuízo, após ter realizado investimento para o aprimoramento dos seus empregados.
Nesse sentido, a Justiça do Trabalho tem se mostrado compreensível quanto à inserção de cláusulas contratuais, denominadas “cláusula de permanência”, na qual o empregado se compromete a permanecer na empresa após um determinado período, com o intuito de que o conteúdo aprendido no curso custeado pela empresa seja revertido em prol dela.
Cumpre salientar que a referida cláusula possui fundamento jurídico baseado no art. 444 da CLT, que preconiza que “as relações contratuais de trabalho podem ser objeto de livre estipulação das partes interessadas em tudo quanto não contravenha às disposições de proteção ao trabalho, aos contratos coletivos que lhes sejam aplicáveis e às decisões das autoridades competentes”.
Segundo o entendimento recente do TST, para que se reconheça a validade da cláusula de permanência, se faz necessária a presença de alguns requisitos, tais como a determinação clara de que o empregado deverá permanecer na empresa por período limitado e proporcional de tempo após realização do curso que foi custeado pela empresa ou ainda de reembolsá-la proporcionalmente às despesas, nos casos de pedido de demissão ou de demissão por justa causa.
Os requisitos mencionados devem observar a proporcionalidade, tanto em relação ao tempo em que o empregado deverá permanecer na empresa após a conclusão do curso, como do possível reembolso do empregado a empresa pelo investimento realizado, sob pena de violação ao direito fundamental de liberdade no exercício de qualquer trabalho, ofício ou profissão, contido no art. 5º, XIII, da CF/88.
Cumpre destacar que ainda não há um entendimento majoritário na Justiça do Trabalho sobre o tema, de forma que é necessário a ponderação das partes na adoção da cláusula de permanência, posto que o risco do empreendimento é do empregador, de modo que este não pode criar embaraços ao trabalhador, sob pena de ser anulada a cláusula de permanência e a empresa permanecer com o prejuízo do investimento realizado