Eis que surge nova MP publicada em 25 de março de 2022, com vigência até 24 de maio de 2022, salvo se prorrogada por mais 60 dias. Portanto, com regras válidas e eficazes e exigíveis nesse período, salvo exceções (sempre elas).
E agora? O que muda?
A MP 1108, que vamos falar aqui, mudou auxílio alimentação e teletrabalho.
Muitas empresas que hoje usavam cartões multibenefícios (que são arriscados e exigem gerenciamento de riscos) teria que sair do PAT, mas poderia usar a base do art. 457 da CLT.
A MP diz que o auxílio alimentação previsto no art. 457 da CLT só poderá ser fornecido em cartões que se destinem única e exclusivamente para o pagamento de refeições em restaurantes e estabelecimentos similares ou para a aquisição de gêneros alimentícios em estabelecimentos comerciais.
Dessa forma, os cartões que forneçam VA ou VR, mesmo sem inscrição no PAT da empresa, beneficiária ou fornecedora não poderão permitir o uso de saldo ou mesmo dos valores destinados à alimentação para nenhum outro benefício.
Não pode haver no dito cartão nada mais do que valor para alimentação:
Art. 3º – O empregador, ao contratar pessoa jurídica para o fornecimento do auxílio-alimentação de que trata o art. 2º, não poderá exigir ou receber:
III – outras verbas e benefícios diretos ou indiretos de qualquer natureza não vinculados diretamente à promoção de saúde e segurança alimentar do trabalhador, no âmbito de contratos firmados com empresas emissoras de instrumentos de pagamento de auxílio-alimentação.
Então nesse cartão, a empresa “compradora” não pode pedir nem receber (mesmo sem pedir) outras verbas contidas no mesmo cartão. E mais, a rigor, os contratos deverão ser separados para alimentação e outros benefícios.
Essa é a alteração essencial da MP no tocante à alimentação, que traz para o art. 457 da CLT o controle existente no PAT, de forma a coibir o uso de verbas indicadas como destinadas à alimentação, para outros benefícios.
A MP inova ao responsabilizar a empresa credenciadora do estabelecimento que não serve alimentação como se o fosse, bem como o próprio estabelecimento que foi credenciado:
Art 4 º – § 2º O estabelecimento que comercializa produtos não relacionados à alimentação do trabalhador, e a empresa que o credenciou, sujeitam-se à aplicação da multa prevista no inciso I do caput.
A multa varia entre cinco e cinquenta mil reais, sob discricionariedade do auditor do trabalho e poderá ser calculada em dobro em caso de reincidência ou embaraço à fiscalização.
Dessa forma, a irregularidade na contratação de auxílio alimentação gera possibilidade de autuação e cobrança de multa para a empresa contratante, a contratada e as credenciadas irregularmente por essa contratada.
E aí vem a exceção da vigência, essa alteração não é imediata, para os contratos vigentes até o término do seu prazo ou em 14 meses a contar da data de publicação desta MP (25/03/22), o que ocorrer primeiro.
Isso porque, esses cartões serão regulamentados pelo MTP - Ministério do Trabalho e Previdência, quando veremos se por terráqueos ou não.
Resumo da ópera: para cartões multibenefícios – quem tem vale por até 14 meses ou no término do contrato, quem não tem vai ter que esperar se sairá nova lei, ou, para contratar agora não pode colocar alimentação lá dentro.
E no teletrabalho?
A MP traz algumas inovações no regime de teletrabalho.
O art. 62 da CLT passa a vigorar com a seguinte redação:
Art. 62 – Não são abrangidos pelo regime previsto neste capítulo:
III – os empregados em regime de teletrabalho que prestam serviço por produção ou tarefa.
Então os empregados mensalistas ou horistas, em regime de teletrabalho, vão ter que ter a jornada controlada, e a empresa vai poder usar os novos REPs online: meio alternativo – REP-A que depende de instrumento coletivo que o autorize e nos exatos limites temporais desses instrumentos, ou com o REP-P – marcação eletrônica, independente de tal autorização, desde que cumpridos os requisitos legais conforme portaria 671/22.
A regra traz para o trabalho a distância – remoto ou teletrabalho – modalidade de contratação já existente na CLT, mas pouco usada, mesmo nos contratos tradicionais, prevista no artigo 78 da CLT como forma de remuneração – que é a contratação por tarefa ou produção. Essas modalidades estão isentas de marcação de ponto.
Cuidado com a “brilhante ideia” de mudar os contratos atuais para contratos por tarefa ou produção, há uma pedra no caminho, que é o art. 468 CLT – alterações prejudiciais mesmo acordados com o empregado não valem nada.
O artigo 75-B da CLT, passa a regular qualquer trabalho remoto, portanto, não só o efetuado por meios telemáticos (teletrabalho), mas qualquer trabalho remoto, ou seja, afastado da sede da empregadora.
Ainda que o trabalho não seja preponderante em sistema de teletrabalho, fica mantido as normas de teletrabalho, anuência ao chamado contrato híbrido sem os riscos de se contar dias em casa x empresa com base no vocábulo “preponderantemente”.
A MP autoriza a aplicação do regime de trabalho a distância – teletrabalho ou remoto – aos aprendizes e estagiários, suprimindo uma ausência de regulação do tema:
Embora haja autorização para a adoção do regime de teletrabalho para estagiários e aprendizes, a empresa deverá observar e/ou retificar o contrato existente, bem como cobrar dos aprendizes/estagiários a presença no curso de qualificação seja ele presencial ou a distância.
Outra inovação importante é a definição do “local de trabalho” no trabalho a distância aplicando-se ao empregado em teletrabalho os Acordos e convenções coletivas, bem como calendários e eventuais legislações, do local, estabelecimento ou filial em que o empregado está alocado.
A MP permite que empregados peçam preferência para o trabalho remoto ou teletrabalho sendo obrigação a empresa que tiver tal modalidade, a preferência aos empregados com deficiência e aos com filhos ou guarda de criança até 4 anos.
O artigo não contempla pais com filhos com deficiência., mas você pode criar isso em política.
E o pessoal que vai para fora do país e nem avisa? Ou avisa e vai?
A solução parece muito fácil.
§ 8º Ao contrato de trabalho do empregado admitido no Brasil que optar pela realização de teletrabalho fora do território nacional, aplica-se a legislação brasileira, excetuadas as disposições constantes na lei 7.064/82, salvo disposição em contrário estipulada entre as partes.
Essa alteração é inócua, além de conflituosa, pois afasta da aplicação da lei 7064/82 quando do teletrabalho e trabalho remoto, mas não regula as questões fiscais no Brasil, bem como não afasta todas as questões da legislação fiscal/tributária do país de destino, necessidade ou não de visto, aplicação ou não de lei trabalhista no país de destino, ou seja, pode gerar a ilusão de quem uma questão está resolvida, quando pode facilitar que ela gera cada vez mais riscos à empregadora nacional e aos empregados.
Assim, essa modalidade continua sujeita a muitos cuidados, e os empregados devem ser alertados pelas empresas de que elas não terão responsabilidade pelas consequências da decisão unilateral deles, ainda que concordem em manter os contratos vigentes em regime remoto, não se responsabilizando por questões previdenciárias e fiscais.
A MP não regula o que ocorrer com benefícios.
Como ficam eles no exterior?
Não ficam! E como fazer com esse imbróglio?
O que fica de verdade é: assunto não resolvido, e as empresas deverão manter atenção e analisar cada caso, gerenciando riscos – como sempre aliás….
As modificações da MP têm validade como redigidos até que ela seja aprovada como está, perca a validade ou tenha redação alterada pela lei que a validar.
A CF em seu artigo 62 parágrafo 3º estabelece que “as medidas provisórias, ressalvado o disposto nos §§ 11 e 12 perderão eficácia, desde a edição, se não forem convertidas em lei no prazo de sessenta dias, prorrogável, nos termos do § 7º, uma vez por igual período, devendo o Congresso Nacional disciplinar, por decreto legislativo, as relações jurídicas delas decorrentes”
O parágrafo 11 é importante para segurança jurídica dos atos praticados em vigência ade uma MP, ao dispor que:
§ 11. Não editado o decreto legislativo a que se refere o § 3º até sessenta dias após a rejeição ou perda de eficácia de medida provisória, as relações jurídicas constituídas e decorrentes de atos praticados durante sua vigência conservar-se-ão por ela regidas
Então os contratos firmados sob a regras da MP 1108/22, salvo se Decreto do CN definir de forma deferente, terão vigência até seu término.
Não deixa de ser MP, mas tem que ser analisada com cuidado, pois muitas regras já têm validade….
Só mais uma lição de casa para o jurídico consultivo trabalhista e o recursos humanos.