O teletrabalho, também conhecido como trabalho remoto ou home office, ganhou força durante a pandemia principalmente pela necessidade do distanciamento social. Apesar de ser uma modalidade nova e que não se encaixa em todos os casos, o teletrabalho parece ter agradado tanto os trabalhadores por sua segurança e comodidade, quanto os empregadores que, ao contrário do que muitos pensavam, viram a produtividade aumentar, e os custos operacionais físicos diminuírem.
O certo é que no dia 28 de março, foi publicada no Diário Oficial da União a MP 1.108 que regulamenta esta modalidade, abrindo novas regras e possibilidades de otimização e crescimento. Entre as mudanças está a possibilidade de adoção do modelo híbrido (alternância entre o home office e trabalho presencial) e a contratação com controle de jornada ou por produção.
Segundo o art. 75-B da MP 1.108, considera-se teletrabalho ou trabalho remoto a prestação de serviços fora das dependências do empregador, de maneira preponderante ou não, com a utilização de tecnologias de informação e de comunicação, que, por sua natureza, não se configure como trabalho externo. Ainda, nos termos da MP 1.108, o comparecimento, ainda que de modo habitual, às dependências da empresa para a realização de atividades específicas, que exijam a presença do empregado, não descaracteriza o regime de trabalho remoto.
A MP prevê que o empregado submetido ao regime de teletrabalho poderá prestar serviços por jornada, produção ou tarefa. Há a possibilidade de adoção de modelo híbrido pelas empresas ou prevalência de trabalho presencial sobre o remoto ou vice-versa. Além disso, trabalhadores com deficiência ou com filhos de até quatro anos completos devem ter prioridade para as vagas em teletrabalho.
Ressalta-se que apesar do trabalhador não estar presencialmente no local de trabalho, este regime não isenta o funcionário, tampouco o empregador, de suas obrigações. O trabalhador continua sendo um funcionário com direitos e deveres que devem ser respeitados e honrados, com ética e profissionalismo. Não existe, inclusive, nenhuma diferença em termos de pagamento de salário para quem trabalha de forma presencial ou remota. E nos dois casos, prevalece aquilo que foi acordado em negociação individual, mas sem mudanças na remuneração.
No caso da jornada, deve-se respeitar a legislação trabalhista com intervalo de almoço e hora extra, caso necessário. Agora se é por produtividade, o próprio trabalhador ganha liberdade, desde que cumprindo suas demandas, para decidir em qual período trabalhar. Cabe a cada empresa em comum acordo com o funcionário decidir qual tipo de trabalho é mais providencial e adequado aos anseios de ambas as partes, e que se comunique com a legislação vigente.