O regime de teletrabalho foi uma das inovações trazidas pela lei 13.467/17 (Reforma Trabalhista), sendo que seu conceito estava previsto no artigo 75-B, que dispunha:
“Considera-se teletrabalho a prestação de serviços preponderantemente fora das dependências do empregador, com a utilização de tecnologias de informação e de comunicação que, por sua natureza, não se constituam como trabalho externo”.
Visando tapar lacunas na legislação e regulamentar o regime de teletrabalho ou trabalho remoto, em 25/03/22, o presidente Jair Bolsonaro assinou a Medida Provisória 1.108, que entrou em vigor na data de sua publicação.
Desta forma, a redação do artigo supramencionado foi alterada para fazer constar:
“Considera-se teletrabalho ou trabalho remoto a prestação de serviços fora das dependências do empregador, de maneira preponderante ou não, com a utilização de tecnologias de informação e de comunicação, que, por sua natureza, não se configure como trabalho externo”.
Desta forma, o comparecimento do empregado às dependências da empresa para a realização de atividades específicas, que exijam a presença do trabalhador no estabelecimento, ainda que de forma habitual, não descaracteriza o regime de teletrabalho ou trabalho remoto. Aqui, portanto, fica caracterizado o regime de trabalho híbrido, ficando à cargo das partes, por meio de acordo coletivo ou individual, a sua definição.
Importa esclarecer, aliás, que a prestação de serviços na modalidade de teletrabalho ou trabalho remoto deve constar expressamente do contrato individual do trabalho.
Ainda, aos empregados com deficiência e aqueles com filhos ou que tenham criança sob guarda judicial até 4 anos de idade, deverão ter prioridade na alocação em vagas para atividades que possam ser efetuadas por meio de teletrabalho ou trabalho remoto.
Outra novidade advinda com a MP, é que o contrato de teletrabalho ou trabalho remoto estender-se-á aos estagiários e aprendizes.
Fica estipulado ainda, através do §3° do artigo 75-C da CLT, que o empregador não será responsável pelas despesas resultantes do retorno ao trabalho presencial, na hipótese do empregado optar pela realização do teletrabalho ou trabalho remoto fora da localidade prevista no contrato, salvo disposição em contrário estipulada entre as partes. Inclusive, aos empregados admitidos no Brasil, que optarem pela realização de suas atividades fora do território nacional, aplica-se a legislação brasileira, excetuadas as disposições constantes na lei 7.064/82, salvo disposição em contrário estipulada entre as partes.
O ponto crítico e que poderá dar azo à futuros embates judiciais, refere-se à alteração dada à redação do inciso III, do artigo 62 da CLT.
Art. 62 - Não são abrangidos pelo regime previsto neste capítulo:
No contrato de trabalho do empregado deverá constar se a contratação está sendo feita por produção ou tarefa ou por jornada. A interpretação que se dá, portanto, é que caso a contratação seja por jornada (exemplo: 44 horas semanais), e caso o empregador entenda necessário, poderá controlar a jornada de trabalho do empregado, ficando excluído das exceções previstas no artigo 62, sendo certo que, mediante acordo individual poderão dispor sobre os horários e meios de comunicação entre empregador e empregado, nos termos no §9° do artigo 75-B.
Caso não entenda necessário, entretanto, poderão as partes estipular em cláusula em contrário, possibilitando ao empregado que exerça suas atividades nos horários que melhor lhe aprouver.
Por fim, a MP também visa regulamentar as regras referentes ao auxílio-alimentação, uma vez que este vinha sendo utilizado para pagamento de outras finalidades, que não o efetivo sustento alimentar do empregado, a MP vem para determinar que este benefício deve ser utilizado exclusivamente para pagamento de refeições em restaurantes e estabelecimentos similares de gêneros alimentícios em estabelecimentos comerciais.
O empregador, por sua vez, ao contratar empresas para o fornecimento deste benefício, a partir da vigência da MP, sob pena de multa, não poderá exigir ou receber:
- qualquer tipo de deságio ou imposição de descontos sobre o valor contratado;
II - prazos de repasse ou pagamento que descaracterizem a natureza pré-paga dos valores a serem disponibilizados aos trabalhadores; ou
III - outras verbas e benefícios diretos ou indiretos de qualquer natureza não vinculados diretamente à promoção de saúde e segurança alimentar do trabalhador, no âmbito de contratos firmados com empresas emissoras de instrumentos de pagamento de auxílio-alimentação.
Em que pese as alterações da legislação por meio da MP 1.108/22, Vale ressaltar, que sua conversão em Lei depende de aprovação pelo Congresso Nacional, o que deve ser feito em até 120 dias, sob pena de perda de sua eficácia, retornando a legislação ao seu status quo.