Vacina e trabalho: qual o papel da empresa?

Introdução

A pandemia do Coronavírus transformou as relações interpessoais e sociais, migrando para o ambiente virtual, quando possível. O trabalho, em especial, também sofreu modificações nesse sentido.

O modo de exercício de algumas profissões permitiu que o trabalho continuasse na modalidade “home office”. Enquanto isso, outras atividades necessitaram adotar protocolos de segurança que possibilitassem o convívio presencial.

No ano de 2021, o combate ao Covid-19 avançou progressivamente com as vacinações. Diante desse cenário, emergiram diversas discussões acerca da obrigatoriedade ou não da vacina ou até mesmo das maneiras de lidar com aqueles que recusam se vacinar.

Veremos a seguir a análise e a orientação do Guia Técnico Interno do MPT sobre a vacinação da Covid-19 ¹.

Vacina: um direito e um dever

Dentre as medidas sanitárias adotadas contra o Coronavírus, a vacina se destaca como a mais eficiente delas, principalmente nos países com alta taxa de vacinação.

Nesse sentido, a vacina é um direito de cada cidadão, a fim de que se preserve sua saúde e segurança, conforme preveem os artigos 6º e 196 da Constituição Federal:

“Art. 6º São direitos sociais a educação, a saúde, a alimentação, o trabalho, a moradia, o transporte, o lazer, a segurança, a previdência social, a proteção à maternidade e à infância, a assistência aos desamparados, na forma desta Constituição”.

“Art. 196. A saúde é direito de todos e dever do Estado, garantido mediante políticas sociais e econômicas que visem à redução do risco de doença e de outros agravos e ao acesso universal e igualitário às ações e serviços para sua promoção, proteção e recuperação”.

A lei 13.979/20 dispõe sobre as medidas para enfrentamento da emergência de saúde pública de importância internacional decorrente do coronavírus responsável pelo surto de 2019, em seu artigo 3º, inciso III, prevê:

“Art. 3º. Para enfrentamento da emergência de saúde pública de importância internacional de que trata esta Lei, as autoridades poderão adotar, no âmbito de suas competências, entre outras, as seguintes medidas: (Redação dada pela lei  14.035, de 2020)

III - determinação de realização compulsória de:

a) exames médicos;

b) testes laboratoriais;

c) coleta de amostras clínicas;

d) vacinação e outras medidas profiláticas;” [g.n.]

As Ações Diretas de Inconstitucionalidade 6586 e 6587 tratam acerca desse dispositivo em relação à vacinação compulsória, as quais decidiram pela constitucionalidade da referida lei, tornando possível a vacinação compulsória.

A compulsoriedade da vacinação, entretanto, não é forçada, ou seja, pode ser “implementada por meio de medidas indiretas, as quais compreendem, dentre outras, a restrição ao exercício de certas atividades ou à frequência de determinados lugares, desde que previstas em lei, ou dela decorrentes” ², conforme o teor das decisões.

A partir disso, a vacina deixa de ser apenas um direito, transformando-se também em um dever, tendo em vista o inter-relacionamento entre os cidadãos na sociedade. Nesse ínterim, posiciona-se o Guia Técnico Interno do MPT sobre a vacinação da Covid-19:

“Neste sentido, o direito à vacinação também pode constituir um dever nas hipóteses em que envolve questões de saúde pública, como nos casos de epidemias e pandemias. Por isso, o direito-dever à vacinação, como uma das prestações compreendidas no direito à saúde, tem, do mesmo modo, eficácias vertical e horizontal, obrigando, a um só tempo, tanto o Poder Público a realizar as ações para efetivá-lo, quanto os particulares a realizarem medidas para a sua concretização, e, ainda, submeterem-se ao comando compulsório de vacinação” [g.n.].

Por associação, presume-se que, no âmbito do trabalho, o incentivo à vacinação também deve estar presente. Assim, qual o papel das empresas diante da vacinação contra o Coronavírus?

Posição das empresas frente à vacinação

As empresas, por usufruírem do labor de seus colaboradores, exercem sobre eles certa responsabilidade por sua saúde ocupacional e segurança, cabendo, simultaneamente, aos empregados observarem as normas e as diretrizes do trabalho. Por isso, o artigo 157 e 158 da CLT preceituam:

“Art. 157 - Cabe às empresas:

I - cumprir e fazer cumprir as normas de segurança e medicina do trabalho;

II - instruir os empregados, através de ordens de serviço, quanto às precauções a tomar no sentido de evitar acidentes do trabalho ou doenças ocupacionais;                    

III - adotar as medidas que lhes sejam determinadas pelo órgão regional competente;                  

IV - facilitar o exercício da fiscalização pela autoridade competente”.  

“Art. 158 - Cabe aos empregados:           

I - observar as normas de segurança e medicina do trabalho, inclusive as instruções de que trata o item II do artigo anterior;           

Il - colaborar com a empresa na aplicação dos dispositivos deste Capítulo”.  

A vacinação compulsória, por envolver os trabalhadores, impõe aos empregadores, em conjunto com o Poder Público, a contribuição para o cumprimento do plano nacional de vacinação e contenção do Coronavírus.

Cabe analisarmos, portanto, quais as posturas a serem adotadas pelas empresas nesse cenário.

- Previsão da vacinação contra a COVID-19 no Programa de Controle Médico de Saúde Ocupacional (PCMSO)

Conforme o Guia Técnico Interno do MPT sobre a vacinação da Covid-19, a Norma Regulamentadora 9, em seu item 9.3.1, determina que o PPRA disponha sobre o reconhecimento e a avaliação dos riscos existentes no ambiente de trabalho.

A Norma Regulamentadora 7, por sua vez, prevê a importância da elaboração e implementação do Programa de Controle Médico de Saúde Ocupacional (PCMSO) a fim de preservar a saúde coletiva dos trabalhadores. 

Diante disso, verificado o risco de infecção dos colaboradores no ambiente de trabalho, é necessário que a vacina seja uma das medidas previstas na PCMSO, conforme orienta o MPT. Para os profissionais de saúde, tal orientação já está consagrada na Norma Regulamentadora 32.

Para as demais profissões, o referido Guia Técnico estabelece:

“Quanto aos demais setores, os métodos de interpretação sistemática e teleológica elucidam e conduzem à conclusão de que o ordenamento jurídico: 1) prevê a compulsoriedade da vacinação com base no critério da exposição do trabalhador aos agentes biológicos; 2) erige, como princípio, o dever de contenção coletiva da pandemia, com o aumento da imunização de parcela da população, pelo qual se objetiva a diminuição da transmissibilidade e da incidência de infecção e a redução de casos graves ou óbitos pela doença”.

Conclui-se, então, que é de responsabilidade da empresa a inclusão da vacinação no PCMSO, a fim de determinar a sua obrigatoriedade para os colaboradores, os quais, além disso, devem adotar e cumprir as medidas de saúde e segurança previstas no PPRA.

- Recusa do empregado. É possível aplicar a justa causa?

Diante do direito-dever da vacinação, bem como da responsabilidade empresarial em prever tal medida e corroborar com a obrigatoriedade desta, é primordial que sejam disponibilizadas as devidas informações e orientações aos trabalhadores quanto à importância e necessidade da vacinação contra a Covid-19, através, por exemplo, dos treinamentos.

É preciso, portanto, que fique estabelecido a inexistência do direito individual do trabalhador a se opor à vacinação, principalmente se prevista como uma das ações de controle no PCMSO da empresa.

Tal entendimento se deve ao fato de que a vontade individual não deve se sobrepor à coletividade, especialmente em questões fundamentais como a saúde, “sob pena de se colocar em risco não apenas o grupo de trabalhadores em contato direto com pessoas infectadas no meio ambiente do trabalho, mas toda a sociedade”, conforme preceitua o MPT.

Ainda assim, diante da recusa do empregado, de acordo com o Guia Técnico Interno do MPT sobre a vacinação da Covid-19, “é necessário que a empresa não utilize, como primeira medida para obter a anuência com a vacinação, a possibilidade de despedida por justa causa”.

É preciso que antes de aplicar tal medida, a empresa informe ao trabalhador a importância da vacinação e as possíveis consequências de sua recusa, em conjunto com os demais esclarecimentos que se tornarem necessários.

Seguindo o posicionamento jurisprudencial para aplicação da justa causa, é aconselhável que o empregador observe a gradação da penalidade, iniciando pela advertência escrita ao empregado. Havendo a resistência injustificada do trabalhador frente à vacinação, poderá ser aplicada a justa causa.

Tal foi o fundamento utilizado na decisão proferida pelo Tribunal Regional da 2ª Região, confirmando a sentença primária, que havia mantido a justa causa aplicada à trabalhadora que não cumpriu com a determinação da empresa em se vacinar.

O d. relator ressaltou, ainda, que a penalidade não se mostrou abusiva, “considerando que a reclamante já havia sido advertida anteriormente pelo mesmo motivo, e em nenhum momento tentou justificar (seja para a reclamada, seja em Juízo), o motivo que teria ensejado a recusa em tomar a vacina disponibilizada de forma emergencial e prioritária ao grupo de trabalho ao qual ela pertencia.”

Portanto, ressalta-se que, no ambiente de trabalho, tanto as empresas como os empregados possuem o dever de contribuir com a imunização nacional, buscando combater a pandemia de Coronavírus por meio do correto cumprimento das medidas de saúde e segurança do trabalho.

E quando o descumprimento ocorre por parte do empregador, caberia a “justa causa” patronal?

Entendemos que sim. Da mesma forma que constitui dever do empregado cumprir com as orientações de saúde e segurança, cabe também ao empregador zelar pela integridade física do seu funcionário.

Como mencionado, o art. 157, da CLT dispõe ser obrigação da empresa: “cumprir e fazer cumprir as normas de segurança e medicina do trabalho” e “instruir os empregados, através de ordens de serviço, quanto às precauções a tomar no sentido de evitar acidentes do trabalho ou doenças ocupacionais”.

Esta, inclusive, é uma previsão constitucional, conforme se observa no artigo 7º, XXII, da Constituição Federal, que garante aos trabalhadores a “redução dos riscos inerentes ao trabalho, por meio de normas de saúde, higiene e segurança”.

Assim, quando o empregador deixar de implementar medidas de combate à proliferação da Covid-19, criar impedimentos à vacinação do trabalhador ou descumprir com as normas de segurança existentes, a rescisão indireta poderá ser pleiteada pelo empregado.

Sobre isso, o art. 483, da CLT estabelece que poderá ocorrer a rescisão indireta, dentre outros motivos, quando o empregado correr perigo manifesto de mal considerável e o empregador não cumprir as obrigações do contrato. Não há dúvidas, portanto, que a exposição do trabalhador a risco de contaminação pela Covid-19 se enquadra nas hipóteses de justa causa patronal.

Conclusões

Demonstrada a importância da vacina em relação ao combate ao Covid-19, a vacinação se torna não somente um direito, mas também um dever de todos os cidadãos.

Nesse sentido, conforme Guia Interno do MPT, “o direito-dever à vacinação é assegurado tanto por meio da eficácia vertical (exigindo-se do Poder Público), quanto por meio da eficácia horizontal (exigindo-se das empresas a sua concretização)”.

Portanto, a obrigatoriedade da vacina impõe aos empregadores, em conjunto com o Poder Público, a contribuição para o cumprimento do plano nacional de vacinação e contenção do Coronavírus, incluindo a vacina no PCMSO e aplicando advertências, quando necessário.

É essencial, até para evitar a aplicação da justa causa patronal, que as empresas colaborem e incentivem os seus colaboradores a se vacinar, a fim de que se evite a proliferação do vírus e, finalmente, alcance o tão esperado fim da pandemia.

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Midiã Cristina Procópio
Sócia do Petrarca Advogados.

Beatriz Tadim Carvalho
Graduanda de Direito pela Pontifícia Universidade Católica de São Paulo (PUC-SP) e colaboradora do Petrarca Advogados.