Equidade de gênero nas relações de trabalho

Direito ao voto, representatividade, combate ao assédio e às violências (sexual, doméstica e obstétrica), garantia da liberdade sexual e dos direitos reprodutivos, acesso à educação, respeito à diversidade de gênero, raça e etnia são algumas das lutas historicamente travadas por mulheres para serem reconhecidas socialmente enquanto sujeitos de direitos¹.

Apesar dos diversos progressos, especialmente a consagração no texto constitucional da igualdade de direitos e obrigações entre homens e mulheres (art. 5.º, I, da Constituição Federa²), nossa sociedade ainda carrega diversos resquícios de uma estrutura patriarcal que centraliza o poder na figura do homem e subjuga mulheres, retirando-lhes direitos ou, quando não, reduzindo-os.

Nesta esteira de discussão que recente Ação Civil Pública ajuizada pelo Ministério Público do Trabalho merece destaque.

Após promover investigação em Inquérito Civil Público instaurado a partir de denúncia anônima, a procuradora Carolina Marzola Hirata levou à apreciação do Poder Judiciário denúncia de medida discriminatória adotada por empresa farmacêutica. A discriminação residiria no fato de que, na concessão do plano de assistência médica a seus trabalhadores, a empresa somente permitia que trabalhadores homens incluíssem seus cônjuges como dependentes, mas não havia possibilidade de empregadas mulheres fazerem o mesmo, salvo em uniões homoafetivas.

A empresa se defendeu argumentando inexistir norma coletiva que obrigue a concessão do benefício e que a diferenciação adotada decorre de questão administrativa, corporativa, contratual e financeira, sem intuito discriminatório.

Entretanto, diante das provas apresentadas, o Juízo da 1.ª Vara do Trabalho de Campinas entendeu que “apesar de não haver obrigação para concessão de plano de saúde, a ordem jurídica não admite sexismo” e que a empresa “naturalizou e internalizou o sexismo típico de uma sociedade patriarcal marcada pelo machismo, onde predomina o pensamento de que as mulheres são inferiores e mais frágeis que os homens e que não podem ter os seus mesmos direitos e garantias”.

A decisão ainda é categórica ao concluir que a “liberalidade não autoriza qualquer medida discriminatória. Ou seja, não é porque não há imposição legal que o empregador pode, ao criar um benefício, discriminar seus empregados por motivos de gênero.”

O caso nos faz um alerta: as empresas precisam adotar e promover medidas que erradiquem por completo todos os traços de discriminação de gênero que ainda persistam em seus ambientes. Relatório sobre igualdade elaborado pelo Fórum Econômico Mundial³ estima que ainda serão necessários aproximados 250 (duzentos e cinquenta) anos para que haja uma real igualdade de gênero no mercado de trabalho.

Susana Ayarza⁴ contextualiza: apesar das mulheres serem maioria da população do Brasil, de viverem mais tempo, terem mais educação formal e ocuparem 44% das vagas de empregos registradas no país, o número de desempregadas é 29% maior do que o de homens e, quando falamos em participação em posições de liderança, estas somente ocupam 2,8% dos cargos mais altos.

Por isso, como destacam Thaíssa e Marcelo Weishaupt Proni⁵, ainda que a sociedade tenha progredido, que parcela das mulheres desfrutem de maior proteção legal e que tenham conquistado maior autonomia econômica, ainda persistem as desigualdades de gênero no âmbito profissional.

Não diferente o próprio Poder Judiciário espelha essa realidade. Pesquisa conduzida pelo Conselho Nacional de Justiça apontou que apenas 38% (trinta e oito por cento) da magistratura é composta por mulheres, ainda que elas representem mais de 50% (cinquenta por cento) da população brasileira⁶. Por isso, a Corregedoria-Geral da Justiça do Trabalho tem buscado promover e implementar, em todas as instâncias, políticas relacionadas à igualdade de gênero, que vai ao encontro da Resolução 255/18 do CNJ, que institui a Política Nacional de Incentivo à Participação Institucional Feminina no Poder Judiciário.

A pandemia evidenciou o abismo existente na desigualdade de gênero. A retração no trabalho formal em áreas de maior participação do trabalho feminino (setor de serviços e trabalho doméstico) e o aumento expressivo da sobrecarga socialmente imposta pela dupla jornada (tarefas domésticas e cuidados dos filhos concomitantemente com o trabalho remoto) confirmaram a necessidade de desenvolver medidas políticas de corresponsabilização do Estado, Iniciativa Privada e da própria sociedade⁷.

É necessário repensar a divisão social do trabalho, bem como a perspectiva a partir da qual se analisa as desigualdades entre os gêneros, além dos necessários recortes de classe e raça e do papel ocupado pelo homem nessa dinâmica social – vez que, sendo maioria em cargos de gestão e posições de liderança, são fundamentais para que se obtenha o reconhecimento social das mulheres enquanto sujeitos de direitos.

O caminho é árduo, mas somente será possível alcançar a necessária equidade de gênero por meio de políticas públicas, medidas concretas adotadas pela sociedade civil e por uma mudança paradigmática de mentalidade.

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Wesley Ulisses Souza
Sócio do escritório Federmann, Camargos e Pilon Advogados. Pós-graduado em Direito Sindical pela Escola Superior da Advocacia - ESA OAB/SP (2016) e pós-graduando em Direitos Humanos, Responsabilidade Social e Cidadania Global pela Pontifícia Universidade Católica do Rio Grande do Sul - PUC RS (2021).