A situação atual de pandemia no país reflete uma situação de força maior, o que pode ser usado como base norteadora na aplicação das normas trabalhistas e específica relacionada ao Covid. A situação de “Força Maior” atrai exceções na interpretação e aplicação da legislação trabalhista.
Mas afinal, o que muda para o empregador e empregado?
Da compensação de horas e redução da jornada de trabalho
Em regra, as alterações referentes a jornada de trabalho devem estar previstas em convenção ou acordo coletivo, e para proteção do empregador as alterações em caráter emergencial, não podem deixar de serem registradas e assistidas por entidade sindical, admitindo-se a flexibilização para registro posterior.
Aos empregados, pode ser imputada a compensação de horas extras acumuladas em uma única ocasião, mesmo que contrária a determinação prevista em acordo ou convenção coletiva. Afim de evitar uma possível condenação em reclamatória trabalhista de adicional de 50% sobre as horas compensadas, deve o empregador registrar a alteração no acordo coletivo.
O empregador poderá reduzir a jornada de trabalho de seus empregados, no entanto, esta redução não poderá ser cobrada após finalizada a situação de pandemia, exceto, se obedecer aos requisitos previstos no parágrafo 3º do artigo 61 da CLT, como forma de prorrogação da jornada.
O referido artigo, permite que após cessada uma situação de força maior, que é o caso da pandemia atual, poderá o empregador requerer a prorrogação da jornada dos empregados afim de recuperar prejuízos obtidos na pandemia, sendo esta no limite máximo de duas horas diárias e não excedentes a quarenta e cinco dias por ano, além de poder remunerar estas horas como horas normais, sem nenhum adicional.
Da redução salarial
Em razão da situação de pandemia do covid-19 ser considerada uma situação de Força Maior, o artigo 503 da CLT assegura a possibilidade de redução salarial de até 25% (vinte e cinco por cento), respeitando o salário mínimo da região.
Esta redução requer o consentimento mútuo entre as partes da relação contratual trabalhista, assim como, que seja registrada a alteração em acordo ou convenção coletiva e ainda assistida pela entidade sindical correspondente.
Do trabalho executado em home office e teletrabalho
Muito se tem confundido a forma de execução do trabalho em home office com o teletrabalho. O teletrabalho é aquele que pode ocorrer em qualquer local, desde que o empregado disponha no momento do equipamento necessário.
Já o trabalho na modalidade de home office é aquele realizado no domicílio do empregado, o qual pode ser fiscalizado pelo empregador.
A flexibilização neste aspecto se dá acerca das despesas e prejuízos enfrentados pelo empregado, que ao não receber nenhuma contrapartida em relação aos gastos com o trabalho fora da empresa, pode pleiteá-los futuramente em reclamatória trabalhista. Tais como, o aluguel da utilização de computador pessoal, do espaço cedido, custos de internet, telefone, energia, material de escritório e refeição.
Da redução das verbas rescisórias
Em razão da situação de pandemia, a única previsão legal acerca da redução nas verbas rescisórias em caso de força maior, se dá quanto ao pagamento da multa do FGTS. Que, em regra, é equivalente a 40% (quarenta por cento) sobre o saldo do FGTS, podendo ser reduzido ao percentual de 20% (vinte por cento), conforme disposto no § 2º do artigo 18 da CLT, dispondo o saldo do FGTS para levantamento integral pelo empregado.
Da responsabilidade civil do empregador
Havendo o nexo de causalidade entre a atividade do empregado e o contágio com o coronavírus a responsabilidade do empregador será objetiva. Esta hipótese não exclui fato de terceiro.
As indenizações podem ser na forma de pensão vitalícia à dependentes em caso de morte do empregado pelo covid-19, desde que comprovado o nexo causal, ou indenização pecuniária diante da exposição voluntária ao vírus, bem como, da violação à integridade física.
A inversão do ônus probatório em uma possível condenação, pode ser eficaz desde que comprove que todas as medidas de segurança foram adotadas pelo empregador, tais como, o fornecimento de EPI’s e treinamentos de segurança.
Sendo assim, conclui-se a importância da flexibilização entre as partes da relação trabalhista, ora empregador e empregado, a fim de buscar a melhor forma de execução do trabalho sustentando tanto a continuidade da atividade empresarial, quanto a garantia de emprego do empregado.
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Artigo 59-B da CLT.
Artigo 503 da CLT.
Artigo 18 da CLT.
Artigo 927 do CC.