A lei 13.709/2018, mais conhecida como Lei Geral de Proteção de Dados, traz uma nova dinâmica jurídica para a obtenção, gestão e proteção dos dados pessoais, resguardando a privacidade da pessoa física.
Embora não se trate de uma lei específica do direito do trabalho, ela atinge esta área, pois, em uma relação trabalhista, e até antes dela se concretizar, a empresa tem acesso aos dados do indivíduo.
Especificamente na fase pré-contratual, ou seja, no processo seletivo, passa a ser fundamental que haja a coleta somente dos dados necessários à aplicação da vaga e das atividades. A coleta e a guarda dos dados pessoais devem ter um propósito legítimo, isto é, sem possibilidade de tratamento posterior de forma incompatível com a finalidade para a qual foi obtida a informação.
É fundamental que os candidatos expressem o consentimento de oferecer os seus dados para a empresa, permitindo a utilização e o armazenamento. As informações contidas no currículo e durante todo o processo também precisam ser disponibilizadas pelos titulares mediante a possibilidade de seguir armazenadas em um banco de dados seguro.
A Lei Geral de Proteção de Dados enfatiza que a proteção se refere aos "direitos fundamentais de liberdade e de privacidade e o livre desenvolvimento da personalidade", incluindo dados digitais e também físicos, uma vez que igualmente são considerados dados pessoais.
Logo, os currículos físicos fornecidos pelos candidatos merecem igual tratamento, tendo em vista que, na prática, as empresas que fizerem uso incorreto de informações impressas, estarão sujeitas as mesmas sanções que aquelas responsáveis por vazamentos ou comprometimento de dados digitais.
Nos processos seletivos, as informações fornecidas pelos titulares são passíveis de serem mantidas em um banco de dados por um determinado período, havendo o tratamento de dados de acordo com as hipóteses previstas no art. 7º da lei, como, por exemplo, "para a execução de contrato ou de procedimentos preliminares relacionados a contrato do qual seja parte o titular".
Porém, quando a empresa conclui um processo de contratação, ocorre o término do tratamento de dados e, consequentemente, será necessário realizar o descarte de currículos, salvo se de outra forma restar acordado entre as partes.
Assim, ao final de um processo seletivo, o empregador, em especial a área de Recursos Humanos, deve estar atento ao descarte de tais dados, inclusive o de currículos físicos, os quais não podem ser usados, por exemplo, como rascunhos e afins, já que nesta hipótese não há possibilidade de assegurar a restrição de acesso aos dados pessoais dos candidatos.
A Lei Geral de Proteção de Dados impactou diretamente pessoas físicas e jurídicas, gerando a necessidade de adequação das empresas, assim como maior proteção aos titulares de dados. Não é só o risco de vazamento de dados ou compartilhamento de informações indevidas, é a formação de uma nova cultura.