Em artigo anterior enfatizamos que estamos atravessando um momento sem precedentes, devido à contaminação de milhões de pessoas, em diversos países, em decorrência da covid-19.1
E para diminuir deslocamentos, preservar postos de trabalho e, principalmente, a saúde do trabalhador, uma medida que vem sendo amplamente praticada é a adoção do teletrabalho ou do trabalho home office.
Essa modalidade foi trazida com a lei 13.467, em 2017, conhecida como Lei da Reforma Trabalhista, quando foi inserida na legislação regramentos a respeito do trabalho realizado no âmbito do domicílio do empregado ou à distância.
Nesse contexto, foram acrescentados à CLT os artigos 75-A a 75-E, e o teletrabalho foi conceituado como “prestação de serviços preponderantemente fora das dependências do empregador, com a utilização de tecnologias de informação e de comunicação que, por sua natureza, não se constituam como trabalho externo”.
Mas “o comparecimento às dependências do empregador para a realização de atividades específicas que exijam a presença do empregado no estabelecimento não descaracteriza o regime de teletrabalho”, tal como preceituado no parágrafo único do artigo 75-B.
Aliás o contato, mesmo que esporádico, é salutar como forma de evitar o isolamento e de fazer com que o empregado fique mais próximo dos fatos relevantes e vinculados ao seu empregador e ao seu trabalho.
A norma estabelece que a contratação do empregado para laborar no regime de teletrabalho deve ser precedida de ajuste entre empregado e empregador, mediante contrato escrito, contendo a indicação das atividades a serem desenvolvidas.
Vale mencionar que é permitido seja o regime do teletrabalho pactuado em convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho (artigo 611, VIII, da CLT).
O legislador trouxe também outras particularidades que merecem ser enfatizadas, como é o caso da obrigatoriedade de indicar, por intermédio de contrato escrito, os meios e equipamentos necessários para o desenvolvimento dos trabalhos, bem como a respeito do reembolso ao empregado das despesas, se por este realizadas.
Outro ponto de considerável relevância está relacionado ao fato de que o artigo 75-E dispõe que “o empregador deverá instruir os empregados, de maneira expressa e ostensiva, quanto às precauções a tomar a fim de evitar doenças e acidentes de trabalho”, e que o empregado precisa firmar um termo de responsabilidade e se comprometer a observar as orientações repassadas.
A importância dessa questão se deve ao fato de que a prática do teletrabalho ou do trabalho home office, vem se tornando cada vez mais comum, especialmente nesse momento em que estamos passando em razão da pandemia, consoante já realçado.
E a grande utilização dessa modalidade de trabalho tem propiciado variados debates e discussões, relativamente à interpretação dos dispositivos legais apontados acima, o que levou o Ministério Público do Trabalho a editar, no mês de setembro, a nota técnica 17/20, “com o objetivo de indicar as diretrizes a serem observadas nas relações de trabalho por empresas, sindicatos e órgãos da Administração Pública, a fim de garantir a proteção de trabalhadoras e trabalhadores no trabalho remoto ou home office.”
As principais recomendações presentes na nota técnica dizem respeito: (I) respeitar a ética digital no relacionamento com os trabalhadores e trabalhadoras, preservando o espaço de autonomia para realização de escolhas quanto à sua intimidade, privacidade e segurança pessoal e familiar; (II) observar e fazer observar os parâmetros de ergonomia e fornecer os equipamentos de trabalho adequados; (III) oferecer apoio tecnológico, orientação técnica e capacitação; (IV) instruir os empregados, de maneira expressa, clara e objetiva, quanto às precauções a tomar a fim de evitar doenças, físicas e mentais e acidentes de trabalho; (V) observar a jornada contratual; (VI) adotar modelos de etiqueta digital com orientação de toda a equipe, com especificação de horários para atendimento virtual da demanda, assegurando os repousos legais e o direito à desconexão do trabalho; e, (VII) atenção especial aos empregados idosos e portadores de deficiência.
As recomendações previstas na Nota Técnica, embora direcionadas com ênfase para o período da pandemia, se aplicam a outros tempos.
Em matéria publicada na Folha de São Paulo, no dia 12 de novembro, o ministro do TST - Tribunal Superior do Trabalho, Alexandre de Souza Agra Belmonte, destacou que a legislação que versa sobre o teletrabalho precisa ser aprimorada.
O ministro realçou que “o trabalho remoto, o trabalho home office, foi colocado à prova. É como se fosse um teste durante a pandemia. Tanto que ele aumentou significativamente. Não é justo que isso [custos] seja colocado a esse tipo de ajuste [acordo individual], porque o trabalhador fica totalmente à mercê do empregador. O que se pretende é uma modificação da lei, fazendo o contrário. A regra seria o empregador oferecer equipamento e manutenção, mas, se o empregado tiver e quiser alugar, nada impediria, por exemplo.”
Salientou, mas sem especificar sobre “o conteúdo delas”, que o Governo estuda alterações na legislação trabalhista, notadamente, no que tange ao teletrabalho.
Assim, até que nova norma venha a ser editada, ratificamos posição que manifestamos anteriormente, no sentido de que ao permitir ou determinar a prestação de serviços fora de suas dependências, o empregador deverá orientar o empregado, mediante regras claras, especialmente sobre ergonomia, atribuições a serem desenvolvidas, horários de trabalho para execução das mesmas e pausas.
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*Orlando José de Almeida é sócio advogado do escritório Homero Costa Advogados.
*Cristina Simões Vieira é colaboradora do escritório Homero Costa Advogados.