O formato das empresas está mudando consideravelmente e, muitas delas, já enxergam o investimento na capacitação dos seus colaboradores como algo positivo e essencial para o desenvolvimento da organização como um todo, pois, investir em talentos “de casa” traz um retorno infinitamente maior para a produtividade e, principalmente, para o clima organizacional.
Mas qual a garantia que a empresa teria de que esse conhecimento seria aproveitado internamente, ao investir em uma capacitação de alto custo para um de seus colaboradores?
Existe alguma previsão legal? Se você tem essa dúvida, ela agora será esclarecida.
É importante que a empresa, ao adotar um plano de incentivo educacional, estabeleça, legalmente, os termos a serem pactuados por meio de contrato ou aditivo ao contrato de trabalho.
A legislação complementar, referente à lei 8.212/91, em seu art. 28, § 9º, destaca que o valor relativo a plano educacional, ou bolsa de estudo, que vise à educação básica de empregados e seus dependentes e, desde que vinculada às atividades desenvolvidas pela empresa, não serão base da contribuição previdenciária.
Com esse entendimento inicial, já podemos concluir que a organização que adota um plano educacional, poderá estabelecer que a natureza desse plano não integrará a remuneração do colaborador por ele beneficiado. O entendimento deverá vir em previsão contratual ou em sede de aditivo, mas sempre havendo a ciência das partes que o aderirem.
Superado o esclarecimento inicial acerca da natureza do benefício educacional, passamos a analisar a cláusula de permanência e a sua aplicabilidade prática.
É muito comum, nos dias de hoje, inclusive nos ramos da tecnologia, haver o investimento por parte da empresa em seus colaboradores, através do custeio de certificações, programas de extensão profissional, cursos especializados etc, e, após pouco tempo de conclusão, os talentos saírem da empresa em busca de novas oportunidades de mercado.
O estímulo da capacitação deve ser algo que a organização precisa, de fato, investir, pois é por meio de profissionais capacitados que ela conseguirá atingir os objetivos que deseja, nenhuma empresa desponta com um time despreparado.
Mas, para evitar a segregação dos talentos após finalizados os cursos proporcionados pela empresa, poderão ser adotadas algumas práticas importantes a fim de garantir um tempo mínimo no qual àquele colaborador deverá permanecer na instituição, contribuindo com o conhecimento por ele agregado através das capacitações custeadas pela local em que trabalha.
A CLT, em seus artigos, prevê que as relações contratuais de trabalho poderão ser objeto de livre estipulação das partes interessadas em tudo quanto não contravenha às disposições de proteção ao trabalho. Seguindo o contexto, é possível pactuar com o colaborador, por meio de contrato escrito, uma cláusula de permanência mínima.
O colaborador que recebe treinamento, capacitação, aperfeiçoamento e qualificação, está sendo valorizado pela organização em que trabalha, vez que o conhecimento adquirido irá agregar unicamente à ele. Com isso, implica dizer que também é uma forma de continuidade do contrato de trabalho, pois o colaborador realiza o curso e continua a trabalhar na empresa, tendo melhor qualificação profissional e até maiores salário e posições.
A cláusula de permanência é, nada mais nada menos, que uma forma de garantia para a organização que aquele investimento será convertido para a produtividade e melhoria da atuação interna, nem que seja pelo prazo mínimo estipulado. Não se trata de cláusula abusiva, mas de razoabilidade.
Normalmente, a cláusula de permanência terá um prazo de carência de 1 (um) ano, ou, em algumas situações, pelo mesmo prazo referente ao curso realizado e/ou especialização, não superando o período de 2 (dois) anos.
Há, ainda, a hipótese do custeio parcial pela organização, quando os custos com os cursos de capacitação são partilhados entre o colaborador e a empresa, nesse caso, a cláusula de permanência também poderá obedecer a proporcionalidade dos custos arcados pela instituição.
No entanto, caso haja descumprimento da cláusula de permanência, por parte do colaborador, haverá a ofensa à boa-fé objetiva, vez que o colaborador que aceita os termos negociados, usufrui as vantagens que ele lhe proporcionou e, ao se recursar de cumprir o pactuado, frustrará a expectativa da parte contrária, o que poderá acarretar em reparação por perdas e danos.
Em caso de propostas de emprego recebidas pelo colaborador, no período de permanência, este poderá tentar acordar com a organização a melhor forma de resolução, não existindo impedimentos para uma negociação entre as partes.
Em linhas gerais, a inclusão da cláusula de permanência em um contrato de trabalho ou em um contrato de vesting, traz uma garantia para a parte que proporciona o investimento através da capacitação do colaborador que, em contrapartida, se compromete a permanecer na organização após conclusão para que o conhecimento adquirido seja por ela aproveitado.
Não é uma pactuação que fere qualquer legislação vigente e possui respaldo legal para que a instituição invista em seus talentos com a segurança de que o conhecimento será agregado, minimamente, aos resultados da empresa.
Ao colaborador, reside a vantagem de poder se capacitar e agregar ao seu currículo profissional as especializações ou cursos voltados para a sua área de atuação que, em alguns casos, demandariam dele um alto custo de investimento.
A possibilidade é vantajosa para ambos os lados e, em termos de tendência de mercado, deverá ser uma prática inserida pelas organizações do futuro e que pensam em impactar o mercado exponencialmente.
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