A MP 905/19 – que instituiu o Contrato de Trabalho Verde e Amarelo e modificou diversas questões trabalhistas e previdenciárias – foi publicada em 12/11/19 e produziu efeitos jurídicos até o dia 20/4/20, quando foi revogada pela MP 955/20.
A MP 905/19 alterou consideravelmente a legislação previdenciária, especialmente com relação ao instituto da PLR e do prêmio. Vejamos as principais alterações.
I. PLR
A regulamentação da PLR se dá pela lei 10.101/00, que prevê os requisitos para que esse pagamento não se caracterize como salário e sofra a incidência de todos os tributos correlacionados. Dentre eles, a lei prevê que a instituição da PLR deveria ser feita por meio de acordo coletivo ou comissão paritária escolhida pelas partes, integrada, necessariamente, por um representante do sindicato.
A MP nº 905/2019 não só dispôs que a PLR poderá ser instituída por comissão paritária escolhida pelas partes (leia-se: sem representante sindical) como introduziu expressamente a possibilidade que a PLR seja fixada diretamente com o empregado que possua diploma de nível superior e receba salário igual ou superior ao dobro do limite máximo dos benefícios do Regime Geral de Previdência Social (empregado hipersuficiente de que trata o parágrafo único do art. 444 da CLT).
No que concerne a prévia negociação e estipulação das regras, a alteração também foi substancial. A controvérsia a respeito de “quão prévia” deveria ser a formalização do Plano foi posta de lado e MP 905/19 introduziu a regra de que, desde que assinadas com antecedência de noventa dias, as regras serão consideradas previamente estabelecidas.
Por fim, e não menos importante, a MP 905/19 veio convalidar o entendimento da doutrina – e, em grande medida, do Judiciário - no sentido de que, para fins de instituição de um Plano de PLR, a autonomia da vontade das partes contratantes deverá ser respeitada, descabendo ao Fisco qualquer juízo de valor a respeito.
Pretendia-se a inserção de dispositivo na lei 10.101/00 dispondo que “na fixação dos direitos substantivos e das regras adjetivas, inclusive no que se refere à fixação dos valores e à utilização exclusiva de metas individuais, a autonomia da vontade das partes contratantes será respeitada e prevalecerá em face do interesse de terceiros".
II. Prêmio
Com a Reforma Trabalhista (a partir de novembro de 2017), os prêmios foram definidos, na nova redação da CLT, como “liberalidades concedidas pelo empregador em forma de bens, serviços ou valor em dinheiro a empregado ou a grupo de empregados, em razão de desempenho superior ao ordinariamente esperado no exercício de suas atividades”.
Ainda que pagos de forma habitual, a CLT passou a prever que os prêmios e abonos não integram a remuneração do empregado, não se incorporam ao contrato de trabalho e não são base de cálculo de qualquer encargo trabalhista e previdenciário. A inovação também foi refletida na lei 8.212/91, que passou a contar com essa hipótese de isenção, dispondo que não integra o salário de contribuição as importâncias recebidas a título de “prêmios e abonos”.
Os conceitos introduzidos se mostraram bastante amplos, de modo que doutrina e a jurisprudência logo sinalizaram que, para que determinados valores pagos a título de prêmio não fossem considerados remuneração para fins previdenciários, a verba deveria ser paga por liberalidade da empresa, i.e., sem prévio acordo escrito ou verbal (incluindo em contrato de trabalho ou carta de oferta), sem expectativa de recebimento, desatrelado de quaisquer metas, em razão de desempenho extraordinário. A liberalidade para o pagamento de prêmio decorreria tão somente da vontade do empregador, mas seria exigido por lei.
As alterações introduzidas pela MP 905/19 buscaram traçar limites mais objetivos à validade das políticas de pagamento de prêmios, delimitando o leque de possibilidades pelos quais esses pagamentos podem ser efetuados, além de proporcionar contornos mais concretos quanto aos seus critérios de pagamento e maior segurança jurídica ao contribuinte.
Esse dispositivo passou a prever que o prêmio deve decorrer de (i) desempenho superior ao ordinariamente esperado, (ii) avaliado discricionariamente pelo empregador e (iii) desde que o desempenho ordinário tenha sido previamente definido. Outro ponto importante a se destacar é que a validade dos prêmios foi também condicionada (i) ao pagamento no máximo 4 vezes por anos (1 vez por trimestre civil), (ii) à estipulação das regras previamente ao pagamento (e não no início da data base) e (iii) ao arquivamento das regras pelo prazo de 6 anos (contados da data do primeiro pagamento).
Em suma, importantes regras haviam sido implementadas na tentativa de, de um lado, flexibilizar a rigidez do instituto da PLR e, de outro, traçar parâmetros base para pagamento de prêmio. Espera-se que, com a reedição do texto pelo Poder Executivo, o Planalto se sensibilize para a conversão em lei.
___________________
*Cristiane I. Matsumoto é sócia da área Previdenciária do Pinheiro Neto Advogados.
*Lucas Barbosa Oliveira é associado da área Previdenciária do Pinheiro Neto Advogados.
*Este artigo foi redigido meramente para fins de informação e debate, não devendo ser considerado uma opinião legal para qualquer operação ou negócio específico.
© 2020. Direitos Autorais reservados a PINHEIRO NETO ADVOGADOS