Como amplamente divulgado e comentado, a reforma trabalhista de 2017 trouxe maior detalhamento acerca das condições do teletrabalho, também conhecido como home office. Segundo o novo artigo 75-B, da CLT, o teletrabalho consiste na prestação de serviços preponderantemente fora das dependências do empregador, com a utilização de tecnologias de informação e comunicação.
Uma das novidades da reforma trabalhista no tocante ao teletrabalho foi a inclusão dessa modalidade de trabalho entre as hipóteses legais que estão dispensadas do controle de jornada (artigo 62, inciso III da CLT), isentando o empregador, consequentemente, da obrigação de pagamento de horas extraordinárias. Não obstante o inegável avanço, a legislação deixou uma lacuna ao não tratar da situação mais corriqueira, qual seja, a possibilidade de trabalhar tanto remotamente como presencialmente.
Como a nova redação do artigo 62 ainda não conta com uma jurisprudência trabalhista consolidada, não é possível descartar o risco de questionamentos quanto ao pagamento de horas extras especialmente quando o empregador exercer o controle da jornada praticada remotamente.
Ao contratar um empregado para o regime de teletrabalho, o empregador deverá instrui-lo quanto às precauções para evitar doenças e acidentes de trabalho e o empregado deverá assinar um termo de responsabilidade, comprometendo-se a seguir as instruções fornecidas pelo empregador. Esse sempre foi um dos desafios do trabalho fora do estabelecimento do empregador: evitar acidentes e doenças, bem como deter meios eficazes para garantir que o empregado, realmente, conte com condições adequadas do ponto de vista ergonômico para desempenhar suas atividades.
A modalidade de teletrabalho deverá constar expressamente no contrato de trabalho, o qual deve conter regras específicas, como (i) responsabilidade pela aquisição, manutenção ou fornecimento dos equipamentos tecnológicos e da infraestrutura necessária e adequada à prestação de serviços; e (ii) reembolso de despesas arcadas pelo empregado.
O regime de contratação pode ser alterado, ou seja, o empregado contratado para prestar serviços no modelo de teletrabalho pode ter seu contrato de trabalho alterado para o regime convencional, ou seja, dentro do estabelecimento do empregador. Para tanto, o contrato de trabalho deverá ser aditado e deve ser garantido um prazo de transição mínimo de quinze dias.
No âmbito das startups, o teletrabalho vem ao encontro da cultura e dinâmica de trabalho empregada por elas. Muitas vezes, com estruturas menores e visando um ambiente de trabalho mais flexível, a contratação de empregados na modalidade de home office mostra-se muito mais interessante, econômica e condizente com os valores dos novos empreendedores.
Justamente pelas características das startups, é comum que estas optem por criar sua estrutura física em espaços de trabalho compartilhados (os chamados coworking spaces). Entretanto, vale ressaltar que, nos casos em que a startup arca com os custos do coworking space, não é possível descartar os riscos de ser descaracterizada a modalidade de home office. Isso porque, o coworking space, com custos suportados pelo empregador, é equiparável a um estabelecimento da empresa e não à residência do empregado. Apesar de não existir um posicionamento consolidado da doutrina e jurisprudência sobre o tema, é possível entender que a utilização de coworking spaces por iniciativa do empregado, sem qualquer interferência do empregador, seria diferente e não descaracterizaria a modalidade de contratação.
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*Tatiana Conde Ribas é advogada trabalhista no escritório BMA – Barbosa, Müssnich, Aragão, especialista em Direito do Trabalho.
*Cibelle Linero Goldfarb é sócia trabalhista no escritório BMA – Barbosa, Müssnich, Aragão, mestre e doutora em Direito do Trabalho.