Primeiramente, um dos preceitos fundamentais da nossa Constituição é a promoção do bem de todos, sem distinção de origem, raça, sexo, orientação sexual e condição sócio econômica.
Entretanto, essa previsão constitucional não tem sido suficiente para impedir a existência de discriminação e preconceito, ao se buscar a inclusão de determinados grupos de pessoas no mercado de trabalho.
A realidade ainda representa uma série de obstáculos de acesso, permanência e projeção profissional, principalmente quando o foco está na orientação sexual e identidade de gênero.
No panorama nacional os Ministérios Públicos (Federal, Estadual e do Trabalho), como órgãos auxiliares devem promover meios e garantias para inclusão das pessoas LGBTQ+ no mercado de trabalho.
Desde 2010, o Conselho Nacional de Combate à discriminação integra a estrutura básica da Secretaria de Direitos Humanos (decreto 7.388/10), do qual foi criado um Plano Nacional de Promoção da Cidadania e Direitos Humanos dos LGBTQ+, que traz as diretrizes e ações para a elaboração de políticas públicas voltadas para esse segmento.
Embora não exista lei específica para inclusão de pessoas LGBTQ+ no mercado de trabalho, existem alguns direitos que vêm sendo reconhecidos por meio de Decretos.
Nesse sentido, alguns direitos já foram assegurados por atos do Poder Executivo, incluindo-se os seguintes:
1. Decreto 8.727/16: que assegura o uso do nome social (é o nome pelo qual a pessoa se reconhece, em contraste ao nome de registro) e reconhece a identidade de gênero no âmbito da administração pública, autarquias e fundações;
2. Decreto 7.388/10; que cria o Conselho Nacional LGBTQ+ de combate à discriminação;
3. Decreto 8.727/16: em que Travestis e Mulheres Transexuais podem solicitar a inclusão e uso do nome social no alistamento militar e no CPF;
4. Decreto de 4/6/10: institui o Dia Nacional de Combate a Homofobia (17 de maio);
5. Decreto 7.037/09: aprova o Programa Nacional de Direitos Humanos, com referências aos LGBTQ+;
6. Decreto Estadual SP 55.588/10: dispõe sobre o tratamento nominal das pessoas transgêneros nos órgãos públicos do Estado de São Paulo;
7. Deliberação CEE/SP 125/14: que dispõe sobre a inclusão do nome social nos registros escolares das instituições públicas e privadas no Sistema de Ensino do Estado de São Paulo.
A ONU reconheceu alguns avanços mundiais na equalização de direitos da comunidade LGBTQ+, mas isso teria ocorrido de modo expressivo apenas em alguns países, sendo que em outros houve um cenário de retrocesso.
Durante uma cerimônia de abertura da Comissão de Direitos Humanos da ONU, o Alto Comissário das Nações Unidas reafirmou a necessidade do setor privado se mobilizar e cumprir com sua responsabilidade com os direitos humanos, enfrentando a discriminação contra a sociedade LGBTQ+.
Após isso, o Escritório do Alto Comissariado das Nações Unidas publicou, no dia 26/9/17, um conjunto de diretrizes para engajar o setor privado ao combate à LGBTfobia, ou seja, o preconceito contra a comunidade LGBTQ+, denominado de Padrões de Conduta da ONU. (Clique aqui)
Alguns dados levantados pela Harvard Business Review e divulgados no site da ONU demonstram que profissionais LGBTQ+ que não assumem expressamente sua orientação sexual têm 73% mais chances de deixar o seu emprego do que profissionais cuja orientação sexual é assumida.
Outro estudo, divulgado pela Universidade de Harvard, nos Estados Unidos da América, demonstrou que companhias com um índice maior de diversidade têm resultados financeiros melhores. (Clique aqui)
Por esse prisma, o setor privado possui um papel social importante, que pode ser cumprido por meio de iniciativas como debates internos, criação de políticas internas que promovam a diversidade e fóruns de discussões sobre igualdade de gêneros.
Ademais, é imprescindível que as empresas evitem contextos discriminatórios que impossibilitem o acesso ao emprego por parte das pessoas LGBTQ+, o que parte da necessidade de se estabelecer condições ao menos igualitárias, desde o processo seletivo até o encerramento da relação de trabalho.
Ainda nesse sentido, é nítido que as empresas no Brasil têm demonstrado muita dificuldade na condução da relação com profissionais LGBTQ+, desde a viabilização do uso do nome social no crachá e no e-mail corporativo, até a utilização de banheiro de acordo com o gênero e não com a identidade sexual.
Por outro lado, há ótimos exemplos, de empresas com atuação nacional que se preocupam com o tratamento adequado e o acesso à comunidade LGBTQ+.
Uma dessas empresas, do setor de transportes por aplicativos, notabilizou-se por aderir aos padrões de conduta da ONU visando enfrentar a discriminação no ambiente de trabalho, e formulou campanhas de apoio aos seus colaboradores LGBTQ+.
Como base na construção de uma cultura de combate à discriminação, também a Organização Internacional do Trabalho (OIT) lançou um manual para promover os direitos humanos de pessoas LGBTQ+ no mundo do trabalho, sendo um dos capítulos a “Proteção de Toda a Família Humana”, em que se destaca o seguinte excerto:
“O que antes era tornado invisível ou ignorado, agora exige atenção, respostas claras e uma interação nem sempre tranquila. Falta repertório para lidar com a diversidade de características ou de marcadores identitários presentes no ambiente de trabalho e na sociedade na qual as organizações realizam suas atividades. Há quem ainda tente fingir que é possível ignorar a diversidade e há quem assuma que o mundo da gestão enfrenta novos desafios”.
A OIT ainda editou a Convenção 111, de 1958, que inspira ações que promovam os direitos, a diversidade e a igualdade no mundo do trabalho.
É bem verdade que no cenário mundial houve uma importante evolução na conquista de direitos para os grupos de diversidade, mas ainda existe um longo caminho para a igualdade do gênero humano.
Nesse sentido, no último dia 28 de novembro foi proferida uma polêmica decisão na Justiça do Trabalho, a fim de ilustrar os desafios jurídicos dos LGBTQ+, num caso em que foi negada a indenização a uma mãe, casada com outra mulher, que não teve a licença maternidade reconhecida, apesar da autora da ação ser a doadora do óvulo no processo de fertilização in vitro, e ter comprovado que compartilhava da amamentação da filha.
Todavia, por esta mãe não ter gestado a criança, não teve reconhecido o seu direito a indenização pela licença maternidade. (Clique aqui)
Logo, é inegável a necessidade de enfrentamento de algumas questões delicadas, o que envolve a participação de todo o setor privado para encontrar saídas que acompanhem a evolução social, fortalecendo os laços do trabalho na busca pela igualdade de oportunidades e dignidade da pessoa humana.
O compromisso das empresas e dos seus gestores coloca-se como fator determinante para avançar na mudança de cultura e promover a igualdade, além de fomentar a abertura de novos caminhos para garantir os direitos sociais a qualquer indivíduo.
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*Fernanda Perregil é sócia na Melcheds || Mello e Rached Advogados.
*Alessandra Wasserman é advogada na Melcheds || Mello e Rached Advogados.
*Kamilla Barizon é advogada na Melcheds || Mello e Rached Advogados.
*Luiz Rafael M Mansur é advogado na Melcheds || Mello e Rached Advogados.