No dia 8 de março foi celebrado o Dia Internacional da Mulher, marco mundial no qual pululam protestos e passeatas femininos em inúmeros países, os quais objetivam, dentre outras reinvindicações, o reconhecimento da igualdade social, econômica, trabalhista e sexual do gênero feminino ao masculino.
A escolha da data remete às manifestações oriundas de movimentos operários do final do século XIX e início do século XX, nas quais milhares de operárias entraram em greve em prol de melhores condições de trabalho, bem como em prol do reconhecimento de sua igualdade material com os homens e a busca pelo voto universal. Dentre estas manifestações históricas, destaca-se a tomada das ruas russas, em 8 de março de 1917, por 90 mil operárias que lutavam pela melhoria da condição laboral, de forma que até hoje a referida data é utilizada para a celebração da união feminina em prol dos seus direitos.
Nos 100 anos que se passaram desde então, inúmeras mudanças são perceptíveis no modus operandi de nossa sociedade, principalmente no que diz respeito à participação política e às condições de trabalho a elas garantidas.
No que diz respeito às condições de trabalho brasileiras, a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) possui um capítulo especial com previsões condizentes aos aspectos especiais de trabalho destinados às mulheres. Nele, estão previstos diversos elementos que visam à valorização do trabalho feminino e à sua não discriminação, procurando facilitar a introdução e a permanência das mulheres no mercado de trabalho, assim como o desenvolvimento e a aplicação de seus conhecimentos e habilidades profissionais.
As mais conhecidas proteções ao trabalho da mulher dizem respeito à gestação, eis que a legislação, procurando garantir que a gravidez não gere discriminação e prejuízos à mulher, traz uma série de garantias exclusivas à gestante. Primeiramente, é proibida a dispensa sem justa causa da gestante, conforme previsto pelo art. 10, II, do ato de disposições transitórias da Constituição Federal de 1988, independente do conhecimento da empregada ou do empregador quanto à situação gravídica, conforme entendimento consolidado pelo TST por meio da súmula 244. Neste sentido, há proibição de exigência de exame de gravidez para a contratação ou permanência no emprego, eis que constitui ato discriminatório, conforme art. 391 da CLT.
Além do período de gestação, possui a empregada grávida o direito a 120 dias de licença-maternidade remunerada, os quais podem ser prorrogados para 180 dias nos casos das empresas participantes do programa Empresa Cidadã, conforme art. 38 da lei 13.257/16, que alterou o art. 1º da lei 11.770/08. Ainda, após seu retorno da licença-maternidade a empregada possui, até que seu filho complete seis meses de idade, o direito de realizar duas pausas de meia hora destinadas à amamentação, bem como possui estabilidade no emprego, também, por cinco meses após o parto.
Também com relação às trabalhadoras mães, a CLT prevê em seu art. 389, §1º que estabelecimentos que possuírem pelo menos 30 mulheres empregadas na idade mínima de 16 anos, terão local destinado à assistência e vigilância dos filhos em período de amamentação. Esta previsão, no entanto, pode ser substituída por meio de convênios entre as empresas e creches, garantindo-se a permanência da mulher em seu emprego.
Além disso, tem-se regras específicas relacionadas à segurança e à medicina do trabalho, como a imposição de limite da quantidade de peso para a qual a empregada necessita empregar força, além da vedação à prestação de serviços pela gestante em atividades ou locais insalubres.
No caso de prestação de horas extras pela empregada, prevê o art. 384 da CLT seu direito ao intervalo de 15 minutos antes do início da jornada extraordinária. Este intervalo, porém, não possui plena aplicação pelas empresas, de forma que é recorrente a condenação dos empregadores ao pagamento do referido intervalo como horas extras em ações trabalhistas.
O citado intervalo traz à tona a discussão quanto à constitucionalidade da existência de previsões trabalhistas especiais às mulheres, eis que supostamente feririam o princípio da igualdade. No entanto, faz-se necessário compreender que o princípio da igualdade se preza a diminuir a desigualdade entre as pessoas em suas diversas condições (econômicas, sociais, de gênero), atraindo a necessidade de se tratar de maneira desigual os desiguais, na exata medida de suas desigualdades, a fim de que estes alcancem condições que antes se mostravam impossíveis ou dificultosas de alcance. Neste sentido se posicionou o STF ao declarar a constitucionalidade do referido intervalo, declarando que a busca pela igualdade de gênero admite a possibilidade de tratamento diferenciado, considerando-se a dupla jornada feminina, a histórica exclusão das mulheres do mercado de trabalho e componentes biológicos de natureza estritamente feminina.
Embora existam previsões especiais com aplicação exclusiva ao trabalho da mulher, estas ainda não se fazem suficientes para a inclusão integral desta ao mercado de trabalho, pois ainda são recorrentes os casos de assédio moral e sexual gerados por preconceito de gênero, dificuldade de promoção e cargos precarizados. A título de exemplo, cite-se a situação das empregadas domésticas, profissão cuja grande maioria dos profissionais é mulher e somente teve sua regulamentação em 2015, por meio da LC 150/15.
Também, destaque-se que apesar da previsão de equiparação salarial na CLT, a fim de erradicar qualquer forma de preconceito que se reflita no salário e nas condições de trabalho, ainda é bastante perceptível a discrepância salarial entre homens e mulheres que é em média, de 30% para cargos e formações idênticas, conforme dados divulgados pelo Banco Interamericano de Desenvolvimento – BID. Esta desigualdade, no entanto, não é exclusividade brasileira, visto que, conforme pesquisa realizada pela American Association of University Woman, estima-se que nos Estados Unidos a equiparação salarial entre homens e mulheres somente será possível em 135 anos.
Portanto, apesar dos avanços legislativos e jurisprudenciais, ainda são necessárias políticas públicas e o fortalecimento dos movimentos que buscam a efetivação da igualdade material entre os gêneros, seja no âmbito social, sexual ou trabalhista, proporcionando o desenvolvimento de uma sociedade mais justa, empática e igualitária.
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*Ana Cristina Follmann é advogada do escritório Arns de Oliveira & Andreazza Advogados Associados.