Existem inúmeros questionamentos e frequentes dúvidas quanto às normas trabalhistas vigentes em nosso território nacional, em especial por lidarmos com um direito extremamente protecionista, que mesmo em cenários de conduta correta por parte das empresas, as condena, por entender que a parte mais fraca deve ser resguardada.
Assim, somando esse protecionismo com o princípio da continuidade da relação de emprego, chegaremos à conclusão que o tema deste trabalho, a demissão por justa causa, somente deverá ser aplicada, quando efetivamente seja necessário, assegurando-se a empresa de que possui toda a comprovação necessária.
Desta forma, em que pese haver regulamentação específica (artigo 482 da CLT), existe um grau de subjetividade tão grande que os argumentos utilizados pelos empregadores não têm tido o aval dos magistrados, fato este que é comprovado por um interessante dado publicado pelos Tribunais Regionais do Estado de SP (TRT da 2ª e 15ª região) no ano de 2014, em que impressionantes 78% das demissões por justa causa, foram revertidas na JT.
Ou seja, o dado acima escancara o fato de que os empregadores têm atuado, em sua grande maioria, de maneira equivocada ao rescindir os contratos de trabalho por justa causa e é por esta razão, que passaremos a expor alguns apontamentos relevantes sobre o tema.
Primeiramente, é necessário que no ato da demissão seja possível demonstrar que, por culpa exclusiva do empregado (rol previsto no artigo 482 da CLT), a continuidade da relação empregatícia tornou-se impossível.
Dessa forma, uma vez praticado o ato passível da demissão, é necessário que a rescisão ocorra de maneira imediata, se possível, pessoalmente, por escrito e na mesma jornada diária.
Um mito que deve ser esclarecido é o de que não existe uma regra específica sobre a necessidade de que primeiro o empregador aplique uma advertência, posteriormente suspensão e somente depois proceda à justa causa.
Podemos citar como exemplo duas situações nem tão raras assim, o atraso e furto. A primeira, certamente necessitaria de que fossem observadas as gradações das penalidades impostas ao empregado, para a aplicação da demissão, diferentemente da segunda hipótese, a qual, devido sua gravidade, de plano pode ensejar a demissão por justa causa ao empregado.
Assim, diante da subjetividade aqui já citada e pelo fato de não existir uma tabela específica capaz de identificar quais os casos em que o empregador poderá aplicar qual tipo de penalidade ao empregado, é necessário que o mesmo tenha plena consciência de que, em regra, o contrato de trabalho deve permanecer vigente e que é ônus do empregador, zelar por esta continuidade.
Desta forma, chegamos à conclusão de que não é tão simples o empregador demonstrar que a justa causa aplicada é legítima, contudo, agindo de acordo com as legislações pátrias, bom senso, e principalmente sob o aconselhamento de um profissional capacitado, a empresa não terá que manter em seus quadros funcionários que estejam remando contra a maré da empresa, tornando-se fardos que são inviáveis de serem carregados.
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*Lucas Buhrer é advogado do Pires & Gonçalves - Advogados Associados.