Antecedentemente, a lei 9.029/95 vetou qualquer prática discriminatória e limitativa para acesso a emprego por motivo de sexo, origem, raça, cor, estado civil, situação familiar ou idade.
Além, passou a ser considerado crime – apenado com detenção de um a dois anos e multa – a exigência de teste, exame, perícia, laudo, atestado, declaração ou qualquer outro procedimento relativo à esterilização ou a estado de gravidez, bem como a adoção de quaisquer medidas, de iniciativa do empregador, que configurem indução ou instigamento à esterilização genética ou promoção do controle de natalidade.
Enfim, são apenas exemplos de regras e limites a serem observados pelo empregador quando do processo seletivo de candidatos à vaga de emprego.
Contudo, o que é de direito ao empregador exigir e saber dos candidatos?
Antes de responder tal pergunta creio por oportuno promover um breve exercício de raciocínio, iniciando-se pelo próprio conceito de empregador estampado no artigo 2º da Consolidação das Leis do Trabalho: Considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva, que, assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviço.
Ora, se empregador é aquele que assume o risco de sua atividade econômica, não de pode negar-lhe o direito (se não dever) de contratar profissionais que venham ao encontro de suas expectativas e tenham o perfil desejado para o melhor desenvolvimento das atividades empresariais.
Concordamos com os limites legais, abominando o preconceito como causa impeditiva ou limitativa da contratação de um profissional, pois nossa crença segue no sentido de prevalência da capacidade.
Todavia, não concordamos com a ideia de que o empregador seja impedido de conhecer com a necessária profundidade as qualidades daquele que se apresenta como candidato, tanto as profissionais como as pessoais, dono do negócio que é.
Não se pode, portanto, retirar do empregador o direito de optar entre a contratação de um ou outro candidato utilizando-se, para tanto, da pesquisa acerca de informações.
Neste sentido – e respondendo ao questionamento acima – pode o empregador valer-se de informações públicas como, por exemplo, a existência ou não de inquéritos policiais; a existência ou não de ações judiciais; a existência ou não de títulos protestados ou registro nos serviços de proteção ao crédito.
Recentemente a 2ª Turma do Tribunal Superior do Trabalho, ao julgar o Recurso de Revista 38100-27.2003.5.20.0005, adotou o voto de lavra do Relator Ministro Renato de Lacerda Paiva, não conhecendo o recurso interposto pelo Ministério Público do Trabalho da 20ª Região, por meio do qual se discutia a possibilidade ou não do empregador realizar pesquisa junto às entidades de proteção ao crédito, aos órgãos policiais e ao poder judiciário, sob o escopo de subsidiar o processo de seleção para contratação de empregados, adotando-se o posicionamento de que esta prática não afronta a intimidade, vida privada, honra ou imagem destes.
Este posicionamento não é unânime, importando registrar que a 3ª, 4ª e 5ª Turma do mesmo Superior Tribunal do Trabalho mantém compreensão diversa, conforme decisões proferidas, respectivamente, nos autos dos Recursos de Revista 88400-17.2009.5.09.0513, 9890300-27.2005.5.09.0014 e 9891800-65.2004.5.09.0014.
Perceba-se, a decisão da 2ª Turma é mais atual, não apenas cronologicamente, mas sob o aspecto de compreensão de nossa realidade, pois não me parece razoável que o empregador não possa – dentro da legalidade e moralidade – obter informações sobre aqueles a quem entregará a condução de seu negócio e a consecução de seus objetivos.
Eis, pois, nossa recomendação aos empregadores, qual seja, a de que – sem ferir intimidade, privacidade, honra ou imagem dos candidatos – exerça a prerrogativa de informar-se sobre as qualidades dos mesmos de sorte a minorar, o quanto possível, os riscos da atividade econômica que desenvolve.
Por fim, um derradeiro questionamento. Sendo possível promover a pesquisa de banco de dados públicos e desenvolvendo o poder judiciário suas atividades sob o princípio da publicidade, por que se vetou, então, a criação de um cadastro de autores de reclamações trabalhistas? Salvaguardando-se aqueles que pleiteiam justamente seus direitos, pois defendemos a correta observância da lei, quem sabe não seria um caminho para se evitar os “reclamantes profissionais”?
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* Sócio sênior responsável pela Área Trabalhista do escritório Manhães Moreira Advogados Associados
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