Em momentos de crise e incertezas econômicas, muitas empresas têm receio de criar políticas de remuneração variável, como os programas de Participação nos Lucros ou Resultados (PLR), em virtude das dúvidas quanto a atingir os resultados financeiros desejados. No entanto, segundo Caio Taniguchi, advogado do Aidar SBZ Advogados responsável pela área de Remuneração Estratégica de Executivos e Empregados, é possível construir um programa de remuneração variável capaz de engajar e reter profissionais baseado em metas de resultado, como, por exemplo, a redução de custos ou prejuízos.
"Muitos setores da economia foram forçados a reduzir o quadro de funcionários, buscando a estabilidade e a perenidade do negócio. Consequentemente, a tendência é a de que os funcionários que permaneceram na empresa sejam cobrados por maiores e melhores resultados. Mas a empresa não conseguirá engajar ou reter tais empregados baseando-se no receio de uma nova onda de desligamentos. É necessário criar uma política de remuneração eficiente, que junte a expectativa dos funcionários (receber algo além dos seus salários) e a capacidade financeira da empresa."
Segundo a legislação que regulamenta a PLR, empresa, empregados e sindicato têm o direito de negociar livremente os termos e condições para distribuição de lucros ou resultados da empresa — a única condição é buscar o incremento da produtividade.
"A recomendação é de que, considerando que a empresa não poderá deixar de cumprir o que foi previamente negociado, as metas para a distribuição de valores levem em consideração o cenário econômico e que sejam, portanto, factíveis."
Confira as alternativas possíveis detalhadas pelo advogado e principais dúvidas sobre o tema:
Como fazer um bom programa em um momento de incertezas econômicas?
Não há diretriz legal ou acadêmica que indique, com segurança, qual seria o melhor ou o pior caminho a seguir. Como a Participação nos Lucros ou Resultados é um programa de remuneração variável destinado ao incremento da produtividade, a recomendação é que as metas que fundamentarão a distribuição de valores, bem como o montante passível de distribuição, levem em consideração o cenário econômico projetado para todo o seu período de vigência (geralmente 1 ano). Ou seja, as metas precisam ser factíveis/atingíveis e o compromisso assumido pela empresa de distribuir valores deve ser honrado sem comprometer o bom andamento do negócio.
Um exemplo de acordo que desmotiva empregados e faz com que a produtividade diminua: prever que o critério para distribuição de valores é o crescimento de 2000% do lucro apurado no ano anterior. O cenário econômico indica que essa meta é altamente arrojada, senão impossível de ser alcançada.
Outro exemplo: o acordo prevê que a empresa distribuirá 50% do lucro apurado no final do ano. Caso a empresa obtenha um pequeno lucro, os empregados receberão a PLR mas a empresa não terá recursos para novos investimentos ou contratações, o que pode comprometer o futuro do negócio.
Quais alternativas/caminhos para as empresas estruturarem seu plano de PLR em tempos de crise?
Muitas empresas optam por não celebrar acordos de PLR em momentos de crise, evitando se comprometer com o pagamento (o que não significa deixar de atender o que foi negociado).
Alternativamente, adotam a modalidade do bônus por liberalidade, no qual, ao final de um período de apuração, a empresa decide, com base nos resultados da empresa e/ou individuais, atribuir valor aos seus trabalhadores.
Apesar da desvantagem econômica em relação ao acordo de PLR (já que na PLR não incidem encargos trabalhistas e contribuições previdenciárias), a empresa passa a ter liberdade para decidir se distribuirá algum valor aos seus trabalhadores.
Quais cuidados devem ser tomados pelas empresas?
PLR: a lei 10.101/00 estabelece requisitos de ordem formal (instrumento e forma de negociação) e material (conteúdo do acordo e forma de pagamento) que, se não forem integralmente atendidos, justificam a desqualificação dos pagamentos realizados. O resultado é a cobrança de encargos trabalhistas e contribuições previdenciárias.
Bônus: não há formalidade a ser observada, mas uma vez adotado, os critérios que nortearem a distribuição de valores não poderá ser utilizada na negociação de um acordo de PLR (existe expressa vedação legal).
Qual o resultado para as empresas nesse momento de crise? Os funcionários ficam mais engajados?
Qualquer expectativa ou promessa de pagamentos adicionais à remuneração fixa, desde que baseada em critérios objetivos e devidamente divulgados, tendem a criar um cenário de maior engajamento. Porém, muitas empresas optam por deixar de criar programas de remuneração variável, justificando tal medida no esforço pela manutenção da força de trabalho, ou seja, evitar desligamentos, o que, apesar de ser totalmente compreensível, pode ocasionar uma perda de produtividade.
Há riscos para as empresas? E para os funcionários?
Para a empresa, a adoção de um programa de remuneração variável sem a prévia análise dos aspectos práticos e legais envolvidos pode trazer riscos financeiros e de gestão de pessoas. Para os funcionários, o risco é de que a empresa seja autuada por ter construído/executado equivocadamente o seu programa de remuneração variável, o que poderá comproter a continuidade do negócio.
Como a Justiça encara o assunto?
PLR: a Justiça do Trabalho é mais flexível do que Receita Federal em relação aos critérios previstos na Lei nº 10.101/00, mas ambas são incontroversas quanto à necessidade de que tais requisitos sejam respeitados.
Bônus: a jurisprudência (trabalhista e previdenciária) apenas refutam a substituição de bônus por PLR.
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