Motivados não apenas por uma mudança de cultura interna que tem se colocado por iniciativa dos próprios funcionários não raramente pertencentes a uma geração que foi formada para agir a partir de propósitos, mas, também, a partir de elementos que têm norteado o comportamento corporativo de empresas multinacionais e parceiros estratégicos, os escritórios de advocacia no Brasil têm, cada vez mais, demonstrado genuína preocupação com a construção do que virá a ser sua missão, sua visão e seus valores institucionais. É fundamental que haja empenho e verdade nessa construção.
Definir essa identidade organizacional não é tarefa simples. Dentre os muitos passos necessários para a realização dessa tarefa, o primeiro deles parece ser o processo de recrutamento e seleção de pessoas, um processo complexo e naturalmente delicado que define como se dará a entrada dos profissionais nessas organizações. Erros nessa etapa podem se tornar extremamente onerosos para a firma e ainda fazer com que o próprio processo, em si, tenha pouco ou nenhuma efetividade.
Por isso é de fundamental importância, antes de tudo, definir, ainda que com algum espaço para ajustes ou aperfeiçoamentos, o que se pretende quanto à identificação de qual seria a cultura do escritório. Passo seguinte, vem a definição do perfil dos profissionais que ajudarão a moldar essa identidade. Essa etapa acaba por facilitar a construção do próprio ambiente de trabalho, traduzindo-se na intenção de se estabelecer um bom clima organizacional.
Parece-me intuitivo que o primeiro passo para esse propósito seja a criação de mecanismos capazes de identificar como os colaboradores compreendem e absorvem o clima organizacional que está diretamente relacionado com a missão, comunicação, forma de gestão, reconhecimento, remuneração, contato com os líderes, dentre outros. O que se busca é disseminar a cultura institucional para que, em determinado momento de eventual expansão do escritório, seja possível promover pesquisas acerca desse mesmo clima organizacional já amplamente estabelecido e, de posse das respostas, promover as mudanças que tornam a banca um eterno em movimento.
Patrícia Itala Ferreira, nesse sentido, anota que existe uma ligação direta entre clima organizacional e motivação, afirmando que “o ambiente das organizações influencia a motivação, pois o clima é a ‘qualidade’ do ambiente organizacional que é percebida ou experimentada por seus integrantes e influencia o seu comportamento”.1
Sabemos que o escritório deve tomar medidas que sejam fontes de satisfação no trabalho, porém, não se pode afirmar que elas, por si só, sejam capazes de garantir a motivação das pessoas.
Identificar o clima organizacional ajuda a melhorar a eficiência do escritório, contribuindo para um ambiente que possa satisfazer cada vez mais o corpo funcional, e, ao mesmo tempo, direcionar os comportamentos para o alcance dos objetivos organizacionais.2
E, para que possamos falar do comportamento dos colaboradores em organizações, é imprescindível falarmos de liderança, sendo esse um dos pontos altos de todo e qualquer escritório. Isso porque a capacidade de influenciar pessoas, objetivando o alcance dos objetivos de um grupo, é uma das características que mais deve se sobressair nas pessoas colocadas em funções de liderança, sejam aqueles que de fato conduzem a firma como um todo, sejam os que coordenam times, sejam os que têm contato com a formação dos mais jovens. O líder precisa ter em mente a sua razão de liderar e compreender que essa razão se alinha com o propósito do escritório e ajuda a desenhar o clima organizacional ao qual todos estarão submetidos.
Essa é uma fórmula que não falha: é preciso contar com pessoas que inspirem, que consigam compartilhar conhecimento e ideias, de modo a animar, em todos, a vontade de prosperar a partir das ferramentas colocadas à disposição delas pelo escritório. Essa capacidade de inspirar precisa vir combinada com a qualificação técnica.
São, em resumo, perfis de lideranças capazes de garantir o sucesso de uma organização. Nas palavras de Chiavenato: “O mundo organizacional requer líderes para a condução bem-sucedida das organizações e a liderança representa a maneira mais eficaz de renovar e revitalizar as organizações e impulsioná-las rumo ao sucesso e à competitividade”. 3
Grande ou pequeno, com carteiras compostas por muitos processos ou poucos, estabelecido há décadas ou recém fundado, um escritório precisa construir, a partir dos exemplos dos seus líderes, mecanismos capazes de manter seus recursos humanos permanentemente incentivados a empregar suas habilidades com liberdade, sem receios nem obstruções infundadas. Vem desse espaço de abertura e inclusão a construção de uma cultura de motivação e proatividade que termina por beneficiar o clima organizacional da instituição.
Encorajar iniciativas, fornecendo ferramentas para que cada um possa desenvolver seu potencial, seguirá sendo a força capaz de realizar toda a potência que um escritório de advocacia pode ser. Dessa dinâmica nascem os melhores ambientes para se trabalhar e esses ambientes não se erguem sem a presença de bons líderes. Por isso a necessidade de colocar o clima organizacional como sendo, de fato, uma prioridade, e uma prioridade que não se executa sem o cumprimento de várias etapas de um processo em permanente aperfeiçoamento, nos moldes compartilhados nesse texto.
-------------------------
1 Ferreira, Patricia Itala. Clima Organizacional e Qualidade de vida no trabalho. Rio de Janeiro: LTC, 2013, p. 47.
2 Artigo Clima Organizacional: Fator de Satisfação no Trabalho e Resultados Eficazes na Organização. Disponível em: http://www.aedb.br/seget/arquivos/artigos12/37116504.pdf. Consulta em 28/03/2024.
3 Chiavenato, Idalberto. Comportamento Organizacional: A dinâmica do sucesso das organizações. 2ª ed. Rio de Janeiro: Campus Elsevier, 2010, p. 347.