A questão veio para ficar, e num mundo globalizado, as empresas devem, cada vez mais, se preocupar com suas agendas sociais que, no final das contas, envolvem, internamente, as questões trabalhistas e de diversidade.
O S do ESG é uma preocupação que surge do capitalismo de stakeholders, em que as empresas pensam em si mesmas, mas também em toda sociedade que se relaciona com ela.
E O ESG hoje é medido por métricas, dentre elas, as definidas pelo Fórum Econômico Mundial1, que, no aspecto social, analisa no quesito pessoas, desde diversidade e inclusão, equidade de remuneração, nível salarial. E na métrica de equidade de remuneração, uma métrica expandida mede o percentual de diferença entre a remuneração de homens e mulheres.
Também neste ano (2023), a União Europeia publicou uma diretiva que trata da equidade salarial entre gêneros, que, dentre outras regras, determina que as empresas deverão comunicar qualquer diferença salarial superior a 5% entre pessoas de gêneros diferentes.
A realidade europeia é mostrada em um gráfico2:
Além disso, o etarismo continua solto por aí, e há notícias de que apenas 5% das vagas são ocupadas por pessoas com mais de 50 anos.3
No outro “andar”, as pessoas com deficiência são menos empregadas e atuam mais na informalidade4. As pessoas trans continuam com dificuldade de inserção no mercado de trabalho5.
Mas as empresas europeias exigirão de seus parceiros a comprovarão de cumprimento de metas ESG, (sem esquecer a Agenda 2030), o Fórum Econômico Mundial vai continuar medindo as empresas, e parece que o ESG chegou para ficar.
Dito isso, as empresas aceleram para terem programas sociais responsáveis…. Mesmo?
E o cuidado com o “social washing”?6 Que nada mais é do que o “S” fake do ESG.
Quando pensar em um programa ESG, tome cuidado com a diversidade e com todas as regras sociais, e atue de verdade, nada de “lavagem social” no seu caminho.
Regras para evitar o famigerado “dano à imagem” passam por verificar sua realidade interna (com transparência e coragem), e sua adequação à diversidade real.
Não “mapeie cargos” para “pessoas diversas”, contrate pessoas por sua competência e adequação à vaga. Principalmente, mesmo(!) , não mapeie “vagas iniciais” para pessoas diversas, cuidado com programa de vagas de estoquistas, auxiliares disso e daquilo… e só.
Abriu vagas de verdade e percebeu falta de diversidade na “adequação”?
Primeiro, olhe o que você está exigindo, e veja se realmente, mas realmente mesmo, o que você coloca como competências são mesmo necessárias à função, algo como inglês fluente para quem atua em empresa nacional e não tem nenhum, nenhum contato com inglês no trabalho, nem precisará ter.
Todas as competências de sua regra são mesmo necessárias, e você não encontra diversidade nos candidatos?
Passe para o passo 2, e cuide dessa adequação.
Você vai ter um programa interno e um externo, capacitando candidatos.
Veja o exemplo do programa do SEAC – Sindicato das empresas de asseio e conservação, que alfabetiza trabalhadores da área7.
Faça parcerias sérias, implemente um programa de verdade para gerar diversidade e preparar as pessoas que não atingiram o “grau de excelência “ exigido.
Essa adequação interna é o início do seu ESG é, para mim, o mais importante, pois não adianta ter projetos de “comunidades externas” e não olhar para dentro. Defender diversidade e ter um ambiente de trabalho preconceituoso que impede a diversidade.