A lei 14.611, de 3 de julho de 2023, que entrou em vigor na data de sua publicação, dispõe sobre a igualdade salarial e de critérios remuneratórios entre mulheres e homens que realizarem de trabalho de igual valor ou no exercício da mesma função, bem como altera o artigo 461 da CLT.
De início, destaque-se que a igualdade salarial entre homens e mulheres já era direito constitucionalmente assegurado, além de constar em legislação infraconstitucional e em normas internacionais, sendo, inclusive, objeto da Fiscalização do Trabalho. No entanto, a nova lei traz novas obrigações e sanções relativas ao tema, que merecem a atenção dos empregadores.
Agora, o § 6º do art. 461 da CLT determina que, em havendo discriminação por motivo de sexo, raça, etnia, origem ou idade, o pagamento das diferenças salariais devidas ao empregado não afasta seu direito de ação de indenização por danos morais, o que, na prática, não é novidade ao analisar-se a jurisprudência pátria.
Outra inovação vem no § 7º do artigo 461, o qual dispõe que “sem prejuízo do disposto no § 6º, no caso de infração ao previsto neste artigo, a multa de que trata o art. 510 desta Consolidação corresponderá a 10 (dez) vezes o valor do novo salário devido pelo empregador ao empregado discriminado, elevada ao dobro, no caso de reincidência, sem prejuízo das demais cominações legais”.
Dentre as novidades, também, trouxe medidas para garantir a igualdade salarial, como o estabelecimento de mecanismos de transparência salarial e de critérios remuneratórios; o incremento da fiscalização sobre o tema (o Poder Executivo deverá instituir novo protocolo de fiscalização); a disponibilização de canais específicos para denúncias de discriminação salarial; a promoção e implementação de programas de diversidade e inclusão no ambiente de trabalho, com aferição de resultados; e o fomento à capacitação e à formação de mulheres para o ingresso, a permanência e a ascensão no mercado de trabalho em igualdade de condições com os homens.
Ainda, para empresas com 100 empregados ou mais, restou determinada a publicação semestral de relatórios de transparência salarial e de critérios remuneratórios, preenchidos com dados anonimizados em razão da Lei Geral de Proteção de Dados (Lei 13.709, de 14/08/18).
Os relatórios em questão deverão conter informações que permitam a comparação objetiva entre salários, remunerações e a proporção de ocupação de cargos de direção, gerência e chefia preenchidos por mulheres e homens, acompanhados de informações que possam fornecer dados estatísticos sobre outras possíveis desigualdades decorrentes de raça, etnia, nacionalidade e idade, conforme consta no art. 5º, caput, da referida Lei. O não cumprimento dessa determinação implicará em multa administrativa cujo valor corresponderá a até 3% (três por cento) da folha de salários da empresa, limitado a 100 (cem) salários-mínimos, sem prejuízo de outras sanções aplicáveis aos casos de discriminação salarial e de critérios remuneratórios entre mulheres e homens.
Sendo identificada desigualdade salarial ou de critérios remuneratórios, o empregador tem o dever de apresentar e implementar plano de ação para mitigar a desigualdade identificada, com prazos e metas, garantida a participação de representantes das entidades sindicais e de representantes dos empregados nos locais de trabalho.
Por fim, a legislação em referência cria obrigação também ao Poder Executivo federal, que deverá disponibilizar, de forma unificada em plataforma digital de acesso público, os dados constantes dos relatórios fornecidos pelas empregadoras e indicadores atualizados periodicamente sobre o mercado de trabalho e renda desagregados por sexo, além de outros indicadores de interesse do Poder Público, como violência contra a mulher, vagas em creches públicas, acesso à formação técnica e superior e de serviços de saúde, assim como outros eventuais dados públicos que possam impactar o acesso ao emprego e renda a mulheres, a fim de orientar a elaboração de políticas públicas, respeitada, por óbvio, a Lei Geral de Proteção de Dados.