O poder disciplinar do empregador

É prerrogativa do empregador – em verdade um dever – manter a ordem e a disciplina no ambiente de trabalho. Para tanto, o empregador possui a faculdade de aplicar sanções disciplinares, sempre sob um necessário senso de justiça e moderação, uma vez que a Consolidação das leis do Trabalho protege o trabalhador contra arbitrariedades que porventura venham ocorrer por parte do empregador.

Ao aplicar sanções disciplinares, o empregador há de observar os seguintes requisitos:

1. Atualidade da punição: a sanção ao empregado deve ser imediata ao ato faltoso. A mora na aplicação da penalidade pode caracterizar o que se conhece como “perdão tácito” por parte do empregador. Todavia,  em se tratando de causas complexas, até por precaução, é admitido o decurso de certo período, destinado à apuração dos fatos ocorridos, assim como das responsabilidades, para só então aplicar a medida cabível;
2. Unicidade da pena: a falta cometida pelo empregado enseja ao empregador o direito de aplicar, apenas, uma determinada penalidade, impedindo-se o bis in idem. Por conseguinte, não se pode aplicar uma advertência e, posteriormente,  uma suspensão, por uma única falta cometida. Convém, no entanto, que o empregador faça referência a penalidades já anteriormente aplicadas para se caracterizar a reiteração do ato faltoso ensejando, pela reincidência, uma pena mais severa;
3. Proporcionalidade: entre a penalidade e a falta cometida deve haver proporcionalidade, isto é, o empregador deverá atentar à dosagem de pena merecida pelo empregado, considerando: a condição pessoal do empregado (grau de instrução, por exemplo); o passado funcional (se o empregado cometeu outras faltas); os motivos que determinaram a prática da falta (falta de equipamento, falta de treinamento em determinada atividade, entre outras).  O rigor excessivo na aplicação da sanção ou o emprego de meios vexatórios (advertir o empregado humilhando-o na presença de colegas ou clientes, por exemplo) implicam falta grave pelo empregador, ensejando rescisão indireta do contrato de trabalho;
4. Prazo de duração: a suspensão do empregado pode ser de, no máximo, 30 dias corridos. Caso a falta cometida enseje mais de 30 dias de suspensão, certamente é tão grave que provavelmente possa ser enquadrada como justa causa, conforme dispõem os motivos previstos no artigo 482 consolidado.

CLT, art. 482. Constituem justa causa para rescisão do contrato de trabalho pelo empregador: a) ato de improbidade; b) incontinência de conduta ou mau procedimento; c) negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do empregador, e quando constituir ato de concorrência à empresa para a qual trabalha o empregado, ou for prejudicial ao serviço; d) condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso não tenha havido suspensão da execução da pena; e) desídia no desempenho das respectivas funções; f) embriaguez habitual ou em serviço; g) violação de segredo da empresa; h) ato de indisciplina ou de insubordinação; i) abandono de emprego; j) ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa, ou ofensas físicas, nas mesmas condições, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem; k) ato lesivo da honra ou da boa fama ou ofensas físicas praticadas contra o empregador e superiores hierárquicos, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem; l) prática constante de jogos de azar; m) perda da habilitação ou dos requisitos estabelecidos em lei para o exercício da profissão, em decorrência de conduta dolosa do empregado.

Parágrafo único - Constitui igualmente justa causa para dispensa de empregado a prática, devidamente comprovada em inquérito administrativo, de atos atentatórios à segurança nacional.

Caso o empregador suspenda o empregado por mais de 30 dias, ensejará por outro lado a rescisão injusta do contrato de trabalho, pelo empregado, conforme dispõe o artigo 474 do mesmo diploma legal.

CLT, art. 474. A suspensão do empregado por mais de 30 (trinta) dias consecutivos importa na rescisão injusta do contrato de trabalho.

e) Penalidades pecuniárias (multa): a legislação trabalhista não admite penalidades pecuniárias, salvo em relação aos atletas profissionais. As penalidades não podem consistir em rebaixamento de função, de remuneração ou de multa e não pode consistir em transferência do empregado (para lugares distantes) com o fim evidente de prejudicá-lo no desempenho de suas atividades ou no deslocamento de sua residência para o trabalho.

Com efeito, nossa recomendação segue no sentido de que o empregador haja da seguinte forma:

1. Deixe claro a todos empregados a postura que dos mesmos se aguarda;
2. Ao perceber que um empregado apresenta desvio de comportamento, oriente-o como há de proceder;
3. Se, orientado, o empregado desenvolver qualquer atividade faltosa, aplique a sanção administrativa:

1. 1ª Falta leve: pena de advertência escrita
2. 1ª Falta média ou 2ª falta leve: suspensão
3. 1ª Falta grave, 2ª falta média ou falta leve após suspensão: rescisão motivada do contrato

1. Observe que não há necessariamente um escalonamento de sanções, havendo de ser aplicada a sanção disciplinar mais adequada ao grau da falta cometida;
2. Sempre documente de forma expressa as faltas do empregado;
3. Sempre documente de forma expressa as sanções disciplinares aplicadas;
4. Ao aplicar uma nova sanção administrativa, faça referência expressa à sanção anterior; 
5. Se o empregado se recusar assinar a notícia de aplicação da sanção disciplinar, que duas testemunhas presenciais declarem terem presenciado a referida recusa no instrumento;
6. Não deixe de aplicar a sanção disciplinar quando cabível, pois, além de desorganizar as orientações dadas ao empregado, poderá caracterizar o perdão tácito e a falta não poderá ser invocada posteriormente.

Como sempre afirmamos: é melhor prevenir a indenizar!

Fernando Borges Vieira
Advogado desde 1997 - OAB/SP 147.519, OAB/MG 189.867, OAB/PR 94.745, OAB/RJ 213.221 - Sócio Administrador de Fernando Borges Vieira Sociedade de Advogados, Mestre em Direito (Mackenzie).