Em vigor desde 15 de agosto de 2022, a lei 14.437/22 autoriza o poder executivo federal a dispor sobre a adoção, por empregados e empregadores, de medidas trabalhistas alternativas e sobre o Programa Emergencial de Manutenção do Emprego e da Renda, para enfrentamento das consequências sociais e econômicas de estado de calamidade pública em âmbito nacional ou em âmbito estadual, distrital ou municipal reconhecido pelo poder executivo federal – a norma se trata da conversão em lei da Medida Provisória 1.109/22.
O regramento autoriza a adoção de medidas nos termos de ato do Ministério do Trabalho e Previdência, o qual estabelecerá o prazo em que as medidas trabalhistas alternativas poderão ser adotadas. O prazo a que se refere será de até 90 (noventa) dias, prorrogável enquanto durar o estado de calamidade pública em âmbito nacional ou em âmbito estadual, distrital ou municipal reconhecido pelo poder executivo federal.
Consoante o regramento, seu escopo é preservar o emprego e a renda; garantir a continuidade das atividades laborais, empresariais e das organizações da sociedade civil sem fins lucrativos; e reduzir o impacto social decorrente das consequências de estado de calamidade pública em âmbito nacional ou em âmbito estadual, distrital ou municipal.
Importa salientar, tais medidas poderão ser adotadas exclusivamente em favor de trabalhadores em grupos de risco e para trabalhadores de áreas específicas dos entes federativos atingidos por estado de calamidade pública.
Seis são as principais medidas previstas na lei, quais sejam: a) o teletrabalho; b) a antecipação de férias individuais; c) a concessão de férias coletivas; d) o aproveitamento e a antecipação de feriados; e) o banco de horas; e a suspensão da exigibilidade dos recolhimentos do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS).
Quanto ao teletrabalho, a lei prevê como faculdade do empregador a determinação de alterar o regime de trabalho presencial para o remoto, bem como determinar o retorno à modalidade inicial. Faculdade do empregador, o mesmo poderá exercê-lo independentemente de acordos individuais e coletivos, sendo dispensado o registro prévio de alteração no contrato individual do trabalho.
O parágrafo 4 do art. 3 da regra em tela prevê que na hipótese de o empregado não possuir os equipamentos tecnológicos ou a infraestrutura necessária e adequada à prestação de teletrabalho ou de trabalho remoto: o empregador poderá fornecer os equipamentos em regime de comodato e custear os serviços de infraestrutura, que não caracterizarão verba de natureza salarial; ou o período da jornada normal de trabalho será computado como tempo de trabalho à disposição do empregador, na impossibilidade do oferecimento do regime de comodato de que trata o inciso I deste parágrafo.
Ainda, o parágrafo subsequente traz ressalva quanto à disposição do empregado, estabelecendo que o tempo de uso de equipamentos tecnológicos e de infraestrutura necessária, bem como de softwares, de ferramentas digitais ou de aplicações de internet utilizados para o teletrabalho ou o trabalho remoto, fora da jornada de trabalho normal do empregado não constitui tempo à disposição ou regime de prontidão ou de sobreaviso, exceto se houver previsão em acordo individual ou em acordo ou convenção coletiva de trabalho.
Em relação às férias individuais, o empregador pode comunicar o empregado quanto à sua antecipação, devendo comunica-lo com 48h de antecedência. As férias antecipadas deverão respeitar o período mínimo de 5 dias corridos e poderão ser concedidas mesmo antes de que o período aquisitivo seja alcançado.
O adicional de um terço poderá ser pago após a concessão das férias, até a data de pagamento do décimo-terceiro salário e a sua conversão em abono pecuniário dependerá da anuência do empregador.
O pagamento da remuneração das férias concedidas poderá ser efetuado até o quinto dia útil do mês subsequente ao do início do gozo das férias, hipótese em que não se aplica o disposto no artigo 145 da Consolidação das leis do Trabalho.
Neste ponto, também pode o empregador suspender as férias as licenças não remuneradas dos profissionais da área de saúde ou daqueles que desempenham funções essenciais.
Quanto às férias coletivas, o empregador poderá concedê-las a todos os empregados ou a setores da empresa e deverá notificar o conjunto de empregados afetados, com igual antecedência mínima de 48h, hipótese em que não se aplica o limite máximo de períodos anuais e o limite mínimo de dias corridos previstos na Consolidação das leis do Trabalho, sendo permitida a concessão por prazo superior a 30 dias.
Ainda, conforme prevê o art. 15 da norma, os empregadores poderão antecipar o gozo de feriados federais, estaduais, distritais e municipais, incluídos os religiosos, e deverão notificar, por escrito ou por meio eletrônico, o conjunto de empregados beneficiados, com antecedência de, no mínimo, 48h com a indicação expressa dos feriados aproveitados. Os feriados referidospoderão ser utilizados para compensação do saldo em banco de horas.
Outro aspecto abordado pela lei é o banco de horas. O empregador está autorizado a constituir o regime especial de compensação de jornada por meio da instituição do banco de horas, o qual há de ser previsto por meio de acordo coletivo ou individual, desde que observadas as seguintes regras: a) compensação no período máximo de 18 meses; b) a compensação de tempo para recuperação do período interrompido poderá ser feita por meio da prorrogação de jornada em até 2h, a qual não poderá exceder 10h diárias e poderá ser realizada aos finais de semana, observado o disposto no artigo 68 da Consolidação das leis do Trabalho, c) a compensação do saldo de horas poderá ser determinada pelo empregador independentemente de convenção coletiva ou de acordo individual ou coletivo e d) as empresas que desempenham atividades essenciais poderão constituir regime especial de compensação de jornada por meio de banco de horas independentemente da interrupção de suas atividades.
O ato do Ministério do Trabalho e Previdência de que trata o art. 2 da lei poderá suspender a exigibilidade dos recolhimentos do FGTS de até 4 competências, relativos aos estabelecimentos dos empregadores situados em municípios alcançados por estado de calamidade pública reconhecido pelo poder executivo federal, independentemente do número de empregados, regime de tributação; natureza jurídica; ramo de atividade econômica; e adesão prévia.
Consoante o art. 18, o depósito das competências suspensas poderá ser realizado de forma parcelada, sem a incidência da atualização, da multa e dos encargos previstos no art. 22 da lei 8.036/90. Os depósitos referentes às competências suspensas serão realizados em até 6 parcelas, nos prazos e nas condições estabelecidos no ato do Ministério do Trabalho e Previdência, na data prevista para o recolhimento mensal devido, conforme disposto no caput do art. 15 de referido ordenamento.
Também revê a regra, na hipótese de rescisão do contrato de trabalho que autorize o saque do FGTS, a suspensão prevista no artigo acima referido, resolver-se-á em relação ao respectivo empregado, e ficará o empregador obrigado: I - ao recolhimento dos valores de FGTS cuja exigibilidade tenha sido suspensa nos termos desta lei, sem incidência da multa e dos encargos devidos, desde que seja efetuado no prazo legal; e II - ao depósito dos valores previstos no art. 18 da lei 8.036/90.
Em relação à redução proporcional da jornada do trabalho e do salário, prevê o art. 19 que o empregador, poderá acordar a redução proporcional da jornada de trabalho e do salário de seus empregados, de forma setorial, departamental, parcial ou na totalidade dos postos de trabalho, observados os seguintes requisitos: I - preservação do valor do salário-hora de trabalho; II - pactuação, conforme o disposto nos arts. 33 e 34 desta lei, por convenção coletiva de trabalho, por acordo coletivo de trabalho ou por acordo individual escrito entre empregador e empregado; e III - na hipótese de pactuação por acordo individual escrito, encaminhamento da proposta de acordo ao empregado com antecedência de, no mínimo, 2 (dois) dias corridos e redução da jornada de trabalho e do salário somente nos seguintes percentuais: a) 25% (vinte e cinco por cento); b) 50% (cinquenta por cento); ou c) 70% (setenta por cento).
O parágrafo único do art. em comento determina que a jornada de trabalho e o salário pago anteriormente serão restabelecidos no prazo de 2 dias corridos, contado da: I - cessação do estado de calamidade pública; II - data estabelecida como termo de encerramento do período de redução pactuado; ou III - data de comunicação do empregador que informe ao empregado a sua decisão de antecipar o fim do período de redução pactuado.
Em relação à suspensão do contrato de trabalho, poderá se dar a suspensão temporária do contrato de trabalho de seus empregados, de forma setorial, departamental, parcial ou na totalidade dos postos de trabalho, havendo de ser prevista por convenção coletiva de trabalho, por acordo coletivo de trabalho ou por acordo individual escrito entre empregador e empregado.
Na hipótese de acordo individual escrito entre empregador e empregado, a proposta deverá ser encaminhada ao empregado com antecedência de, no mínimo, 2 dias corridos.
O empregado, durante o período de suspensão temporária do contrato de trabalho: I - fará jus a todos os benefícios concedidos pelo empregador aos seus empregados; e II - ficará autorizado a recolher para o Regime Geral de Previdência Social na qualidade de segurado facultativo.
Tal como preconiza o parágrafo 4 do art. 30 , o contrato de trabalho será restabelecido no prazo de 2 (dois) dias corridos, contado da cessação do estado de calamidade pública ou data estabelecida como termo de encerramento do período de suspensão pactuado ou da data de comunicação do empregador que informe ao empregado a sua decisão de antecipar o fim do período de suspensão pactuado.
Ainda, se durante o período de suspensão temporária do contrato de trabalho o empregado mantiver as atividades de trabalho, ainda que parcialmente, por meio de teletrabalho, trabalho remoto ou trabalho a distância, ficará descaracterizada a suspensão temporária do contrato de trabalho, e o empregador estará sujeito: ao pagamento imediato da remuneração e dos encargos sociais referentes a todo o período; às penalidades previstas na legislação; e às sanções previstas em convenção coletiva ou em acordo coletivo de trabalho.
Ressaltando-se que as condições do acordo individual prevalecerão sobre a negociação coletiva se forem mais favoráveis ao trabalhador, estes são os principais aspectos da lei 14.437/22, cuja íntegra há de ser conhecida: L14437