Ao início, cumpre-nos estabelecer a breve distinção entre remuneração e salário. Compreende-se por salário a contraprestação para pelo empregador ao empregado em razão dos serviços que este lhe presta; por sua vez, remuneração abarca a totalidade dos ganhos deste empregado decorrentes do vínculo empregatício, inclusive aqueles que não advêm diretamente do empregador.
A Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), preconiza em seu artigo 461 a igualdade de salário àqueles que exercem a mesma atividade:
CLT, art. 461. Sendo idêntica a função, a todo trabalho de igual valor, prestado ao mesmo empregador, no mesmo estabelecimento empresarial, corresponderá igual salário, sem distinção de sexo, etnia, nacionalidade ou idade.
Por corolário, não pode haver distinção de salário entre trabalhadores que exercem a mesma função, mesmo que o exercício desta função seja por prazo precário, observando-se o disposto nos artigos 5º e 450 consolidados?
CLT, art. 5º - A todo trabalho de igual valor corresponderá salário igual, sem distinção de sexo.
CLT, art. 450 - Ao empregado chamado a ocupar, em comissão, interinamente, ou em substituição eventual ou temporária, cargo diverso do que exercer na empresa, serão garantidas a contagem do tempo naquele serviço, bem como volta ao cargo anterior.
O texto consolidado é explícito ao prever a garantia ao empregado que substitui um colega de trabalho – eventual ou temporariamente – de perceber o mesmo salário do substituído. Nada obstante, a Súmula 159 do Tribunal Superior do Trabalho (TST) reafirma a legislação e esclarece que, na hipótese de o empregado assumir a posição de posição em vacância, o salário do antecessor é mínimo garantido:
Súmula 159 do TST - SUBSTITUIÇÃO DE CARÁTER NÃO EVENTUAL E VACÂNCIA DO CARGO (incorporada a Orientação Jurisprudencial nº 112 da SBDI-1) - Res. 129/05, DJ 20, 22 e 25.4.05 - I - Enquanto perdurar a substituição que não tenha caráter meramente eventual, inclusive nas férias, o empregado substituto fará jus ao salário contratual do substituído. (ex-Súmula 159 - alterada pela Res. 121/2003, DJ 21.11.03); II - Vago o cargo em definitivo, o empregado que passa a ocupá-lo não tem direito a salário igual ao do antecessor. (ex-OJ 112 da SBDI-1 - inserida em 1.10.97)
Assim, de analisar-se três tipos primários de substituição, quais sejam: a) substituição provisória e não meramente eventual; b) substituição meramente eventual e substituição permanente.
A substituição provisória e não meramente eventual ocorre quando se dá por prazo determinado como ocorre, por exemplo, quando se substitui uma empregada em seu período de licença-maternidade ou enquanto goza suas férias. Nesta hipótese, aquele que substitui faz jus ao mesmo salário do substituído pelo período em que perdurar a substituição.
Já a substituição meramente eventual ocorre quando o período é pequeno e sazonal – sendo certo inexistir regulamentação qualquer quanto a este “período pequeno”. Assim, o empregado que substituí outro enquanto este usufrui licença paternidade (não se confunda com a substituição em período de licença de maternidade, pois este é mais longo e comporta sim a igualdade salarial) ou enquanto se licencia para ir ao médico, não faz jus ao mesmo salário.
Por fim, se o empregado assume – mesmo que interinamente – cargo enquanto o posto de trabalho esta “vazio”, deverá receber o mesmo salário de quem o ocupava. Como exemplo, cite-se a hipótese de um profissional ser demitido e a empresa realizar processo de contratação de um trabalhador para que venha a ocupar o posto de trabalho; enquanto esta posição não é ocupada, o trabalhador que assumir as funções, mesmo que em caráter provisório, deverá perceber o mesmo salário. Ainda, se este empregado passar a exercer as funções em caráter definitivo, também se lhe garante a igualdade salarial.
De se salientar, outrossim, ao findar o período de substituição, ao trabalhador que substituiu se garante a contagem do tempo em seu serviço e a volta ao cargo anterior com a manutenção de todas as características havidas antes do período de substituição e com os benefícios porventura concedidos aos seus pares.
Como já suscitado, não há previsão legal que determine o período mínimo ou máximo, pois a compreensão é de que o salário-substituição é devido enquanto perdurar a substituição que não tenha caráter meramente eventual. Todavia, de atentar-se ao fato de que Convenções Coletivas ou Acordos Coletivos de Trabalho poderá estabelecer normas que acabem por estabelecer regras mais específicas – muitas vezes competindo à Justiça Especializada do Trabalho dirimir conflitos estabelecidos entre a aplicação da norma coletiva e a compreensão pretoriana.
Calcular o salário-substituição não é tarefa árdua. Basta estabelecer, primeiramente, a diferença entre o salário de quem substituirá e de quem será substituído, considerando-se a diária, e multiplicar-se o resultado pelo número de dias em que se der a substituição. Primeiramente, a diferença da diária entre os empregados:
Diferença salarial diária = (salário do substituído : 30) – (salário do substituto : 30)
A diferença salarial diária há de ser multiplicada, tal como já sinalizado, pelos dias em que perdurar a substituição:
Diferença salarial diária X Período de substituição
Portanto, tem-se a fórmula para o cálculo do salário-substituição :
[(salário do substituído : 30) – (salário do substituto : 30)] X Período de substituição em dias
Por exemplo, suponhamos:
i) “A” percebe o salário de R$ 3.500,00;
ii) “B” percebe o salário de R$ 2.200,00; e
iii) “B” substituirá “A” pelo período de 27 dias.
Aplicando-se a fórmula, tem-se:
[(salário do substituído : 30) – (salário do substituto : 30)] X Período de substituição em dias =
[(R$ 3.500,00 : 30) – (R$ 2.200,00 : 30)] X 27 =
[(R$ 116,66) – (73,33)] X 27 =
R$ 43,33 X 27 = R$ 1.169,91
Com efeito, “B” faz jus a perceber – em razão de nosso exemplo - R$ 1.169,91 – a mais em seu salário de R$ 2.200,00, o que resultará em um salário final de R$ 3.369,91 em razão de ter substituído “A” pelo período de 27 dias. Findo o prazo de substituição, “B” retorna à sua posição anterior e à percepção do salário de R$ 2.200,00 – caso o salário desta posição tenha sido majorado, ao salário majorado terá direito.
Não são poucos os empregadores que ignoram ou relavam o salário-substituição, mas se houver o ajuizamento de reclamatória e o demandante provar que substituiu empregado de maior salário, assumindo todas as suas responsabilidades e desempenhando funções idênticas, por certa a condenação da demandada, eis porque há sempre de se atentar a tal direito.
Como costumamos afirmar: preferível precaver a indenizar!