Impactos para a área trabalhista, pós período da ESPIN

Primeiramente, importante destacar que muitos foram os impactos que as relações de trabalho sofreram com o covid-19 e a decretação do estado de calamidade pública.

Os reflexos são perceptíveis no excesso de regulamentação e elaboração de normas do período, não obstante a ausência de objetividade das mesmas, em muitas situações, ainda as tornaram insatisfatórias.

Inicialmente, foi editada a lei 13.979/20¹, a qual disponha sobre a possibilidade de adoção de medidas como isolamento, quarentena, determinação de realização compulsória de exames, dentre outras.

Em seguida, vale destacar as diversas Medidas Provisórias editadas pelo governo para enfrentamento das consequências sociais e econômicas do estado de calamidade, que incluíam regulamentações sobre o teletrabalho; antecipação de férias individuais; concessão de férias coletivas; aproveitamento e antecipação de feriados; banco de horas; e a suspensão da exigibilidade dos recolhimentos do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço - FGTS.

Como já ressaltado, todo o aparato regulatório estatal não foi suficiente para conter a enxurrada de dúvidas e questionamentos que passaram a permear as novidades nas relações de trabalho.

Inclusive, o fim do estado de calamidade pública e o retorno gradativo das atividades presenciais, considerando que o governo ainda não havia declarado o fim da pandemia, implicou em novas determinações de saúde pública no contexto social.

Assim, vale destacar algumas medidas, como a obrigatoriedade do uso de máscara, apresentação do cartão de vacinação devidamente atualizado e realização de exame para retorno ao trabalho, o afastamento das gestantes do trabalho presencial (lei 14.151/21)², a manutenção das medidas de isolamento para aqueles que apresentassem sintomas, etc.

Observa-se que a cada mudança de cenário, novas dúvidas surgiam, o que não foi diferente quando do surgimento da vacina, que atrelada a retomada das atividades presenciais, trouxe dúvidas acerca da obrigatoriedade do empregado em se vacinar e a possibilidade de aplicação da justa causa em caso de recusa.

Diversos julgados seguiram no sentido de ser possível a aplicação de justa causa em caso de recusa, tendo sido este o entendimento adotado pela juíza Maria Fernanda Zipinotti Duarte, da 30ª Vara do Trabalho de São Paulo, ao manter a demissão por justa causa de uma funcionária de uma empresa de limpeza que se recusou a tomar a vacina contra a covid-19, nos autos do processo 1001359-61.2021.5.02.0030.³

Segue mais uma jurisprudência acerca da matéria:

JUSTA CAUSA. ATOS DE INDISCIPLINA E INSUBORDINAÇÃO E DESÍDIA. MANUTENÇÃO. Comprovados os atos faltosos do reclamante no exercício de suas funções, ao não comparecer inúmeras vezes ao serviço sem qualquer justificativa e não respeitar as normas internas da empresa, culminando com sua recusa injustificada em tomar a vacina contra a covid-19, deve ser mantida a dispensa motivada por atos de indisciplina, insubordinação e desídia, todos previstos no art. 482, da CLT.

(TRT-11 00001687920215110019, Relator: SOLANGE MARIA SANTIAGO MORAIS, 1ª Turma)

Observa-se que a situação envolveu a necessidade de ponderação entre a função social da empresa e a sua responsabilidade pela saúde dos seus funcionários, bem como o zelo a um ambiente de trabalho saudável, nos termos do art. 7º, XXII da CF⁴, e o respeito a liberdade individual, previsto no art. 5º, II da CF.

Ou seja, até que ponto haveria um conflito entre direitos fundamentais e de que forma não estaria prejudicando outros direitos ou colocando em risco uma coletividade?

Ocorreu que a ampliação da vacinação e o controle da doença resultaram no fim do estado de emergência de saúde pública, conforme portaria GM/MS 913/22⁵, mais uma vez com interferência total nas normas trabalhistas.

A portaria faz cair por terra todas as determinações legais, que tinham como fundamento o estado de pandemia, fazendo com que volte a prevalecer o status quo.

Isso implica que não mais poderá ser exigido o uso de máscaras, os afastamentos somente ocorrerão mediante confirmação da doença, com a realização de testes laboratoriais ou avaliação específica por profissional capacitado, as gestantes e os idosos poderão ser comunicados para o retorno presencial ao trabalho, bem como passa a ser permitida a dispensa de pessoas com deficiência (PCD).

No que tange ao teletrabalho, a reforma trabalhista já havia trazido a regulamentação de tal modalidade de trabalho, que passou a ser mais comumente utilizada com a pandemia, podendo evidenciar seus benefícios, o implica dizer que existe grandes chances que se mantenha como uma importante ferramenta.

Vale lembrar, contudo, que os acordos realizados anteriormente se mantêm válidos, não obstante novos ajustes ou alterações contratuais passem a obedecer às regras previvas nos artigos 75-A a 75-F da CLT.

Da mesma forma, o quanto previsto nas Medidas Provisórias, que previam regras de flexibilização do contrato de trabalho, somente poderão aplicadas mediante negociação individual ou coletiva, nos termos da lei.

Por fim, importante destacar, que o empregador, não obstante a atual ausência de previsão legal, pode estabelecer regulamentações internas mantendo determinações que entendem serem necessárias, como o uso de máscaras, manutenção das medidas de higiene e distanciamento no ambiente de trabalho.

Pode-se dizer, que é o retorno do velho ao novo mundo, o que implicará, mais uma vez, na realização de alguns ajustes, sendo esta a dinâmica do Direito do Trabalho.

Marina Gomes Mattos
Sócia Regional da filial de Salvador do Barreto e Dolabella Advogados e Diretora de Relações de Trabalho. Advogada e Professora. Formada em Direito pela UCSAL e pós graduada em Direito do Trabalho e Processo do Trabalho pela UFBA.