Em razão da pandemia ocasionada pela covid-19, foi publicada a lei 14.151, de 12/5/21, que alterou a dinâmica de trabalho de empregadas gestantes, principalmente nas atividades em que não é possível a realização do teletrabalho. Referida lei estabelece que a empregada gestante deve ser afastada do trabalho presencial sem prejuízo de sua remuneração, devendo exercer suas atividades em seu domicílio, por meio de teletrabalho, trabalho remoto ou outra forma de trabalho à distância, com o custeio salarial totalmente à cargo das empresas.
Ocorre que a lei 14.151/21 não prevê a possibilidade de suspensão do contrato de trabalho, assim como não prevê subsídios às trabalhadoras gestantes ou mesmo a possibilidade de inclusão em programa de ampliação da licença maternidade, muito menos subsídios para as empregadoras.
Diante desse cenário, empresas têm buscado no judiciário o direito a descontar do cálculo da contribuição previdenciária devida sobre a folha de salários o salário pago aos empregados que se encontram afastadas, na condição de gestantes, com ocorre no benefício de salário-maternidade. Ou seja, busca-se tratar todo o período de afastamento como salário maternidade.
Recentemente, o TRF da 4ª Região, nos autos 5003436-58.2022.4.04.0000/SC, deferiu a liminar pleiteada por uma empresa para determinar que a Receita Federal observe o direito de:
I. enquadrar como salário-maternidade os valores pagos às trabalhadoras gestantes afastadas por força da lei 14.151/21, enquanto durar o afastamento, aplicando-se tal determinação inclusive em relação às gravidezes vindouras durante o período de emergência e enquanto perdurarem os efeitos da lei, bem como de;
II. excluir os respectivos pagamentos da base de cálculo das contribuições previdenciárias patronais destinadas à previdência social e aos terceiros.
Em que pese seja um posicionamento provisório, trata-se de importante decisão, uma vez que reconhece o direito da empresa de reduzir a contribuição previdenciária arcada mensalmente quando possui empregadas gestantes afastadas.
Essa controvérsia jurídica aplica-se, principalmente, para empresas do ramo de prestação de serviço como, por exemplo, mão de obra terceirizada, limpeza e conservação, vigilância, além das hipóteses em que a empregada atua com mão de obra braçal, processo fabril, etc.