O PL 2.337/21, que representa a segunda etapa da Reforma Tributária, prevê, entre outros temas polêmicos, que os pagamentos de gratificações e participação nos resultados aos sócios, acionistas e executivos realizados com ações da empresa não mais poderão ser deduzidos como despesas operacionais. Os pagamentos a empregados permaneceriam dedutíveis. A proposta consta do art. 13 do PL, e alteraria o art. 33 da lei 12.973/14.
Segundo o ministério da Economia, a medida visa a impedir que empresas tenham benefícios por remunerarem colaboradores que não sejam empregados com bônus baseado em ações. Na prática, a proposta, se confirmada, representará um acréscimo ao impacto tributário total às empresas na implantação dos planos de stock options (outorga de opção de aquisição de participação societária pelo colaborador) que possuam natureza remuneratória, quando destinados a colaboradores não empregados.
Atualmente, algumas empresas optam por estruturar seus planos de stock options com natureza mercantil (i.e., mediante o exercício, a critério do beneficiário, de opção de aquisição de ações, sujeitando-o à onerosidade na realização do investimento em valores compatíveis com os de mercado e aos riscos próprios de um investimento dessa natureza), em oposição aos planos de natureza remuneratória (realizados por meio da concessão de bônus ou pagamento de remuneração ao beneficiário mediante a outorga de opção de aquisição de ações de forma gratuita, ou a preços irrisórios). A estrutura mercantil não seria afetada pelo PL e, por isso, pode ser ainda mais atraente no futuro.
Os planos de stock options representam medida importante de gestão societária e de recursos humanos, e têm por finalidade reforçar os níveis de atração, retenção e motivação de talentos — sejam empregados, sócios ou administradores — e alinhar interesses de executivos e colaboradores aos dos acionistas na geração de resultados e criação sustentável de valor à empresa.
Por isso, são utilizados por companhias de todos os portes, mas principalmente por startups, em razão de sua restrição de uso do caixa nos estágios iniciais de operação (limitando, assim, a possibilidade de realizar pagamento de altos salários e bônus aos colaboradores), mas também pela atratividade decorrente do alto potencial de valorização da empresa, que permitiria ganhos expressivos aos beneficiários do plano.
No entanto, alerta-se que a natureza mercantil de planos de stock options é rotineiramente questionada pela Receita Federal, arguindo pela tributação das opções para a aquisição de ações como forma de remuneração. Na jurisprudência, as decisões buscam analisar as características de cada plano, avaliados globalmente, e por isso ainda não é possível delimitar com a devida segurança quais são os graus de risco envolvidos nas diversas estruturas possíveis.
Apesar disso, existem precedentes importantes recentes que podem orientar as empresas na definição a ser adotada na estruturação dos planos, dos quais, por exemplo, extrai-se a cautela para a presença de cláusulas claras e compatíveis com sua natureza mercantil, como a onerosidade na realização do investimento (em valores compatíveis com os de mercado), a voluntariedade de adesão, e a presença do risco ao beneficiário na operação, que pode ou não gerar resultados futuros.
Ainda, parece recomendável avaliar com cautela ou evitar cláusulas que equiparem a opção de aquisição de ações ao pagamento de remunerações, tais como subsídios ou descontos excessivos que tornem o preço irrisório, cláusulas estritas de lock-up (impossibilidade de negociação/transferência das ações para terceiros) aplicáveis somente ao beneficiário, ou a vinculação da outorga ou do exercício da opção a ferramentas típicas dos bônus de performance, atrelados apenas ao resultado individual de cada beneficiário.