A vacinação contra a covid-19 está presente em todos os Estados brasileiros, as doses foram distribuídas em quatro fases, priorizando, diferentes grupos da população, com isso, chegou a vez da população em geral, onde cada Estado atribuiu um plano estadual de imunização, assim, abrangeu os trabalhadores dos demais setores que não pertenciam ao plano nacional de imunização. Dessa forma, no âmbito empresarial, estamos diante de controvérsias sobre a dispensa de funcionários que se recusem a tomar a vacina contra a covid-19.
Primeiramente, frisa-se que foi publicada a lei 13.979/20, que tratou entre outras medidas preventivas, sobre a compulsoriedade da vacinação, especificamente contra a covid-19, objetivando a proteção da coletividade. Assim, em seu artigo 3º, a possibilidade da adoção da vacinação compulsória, desde que preenchidos alguns requisitos.
Após, com publicação em 17/12/20, o STF, no julgamento das ADIns 6.586 e 6.587 e do ARE 1.267.879, manteve o entendimento da referida Lei, quanto a obrigatoriedade da vacinação contra a covid -19, onde o Poder Público, seja ele União, Distrito Federal, Estados ou Municípios, podem decidir pela vacinação obrigatória, que diverge da imunização forçada. Assim diante da recusa, pode o cidadão sofrer sanções, tais como a aplicação de multa e restrição de acesso a determinados locais e estabelecimentos.
O Ministério Público do Trabalho (MPT) elaborou guia interno sobre a imunização, que esclarece sobre a vacinação como medida de proteção coletiva, logo, o MPT sugere que todos os empregados deverão se submeter a ela, a não ser que haja justificativa legítima para a negativa. E caso não haja, o MPT se posiciona que o empregador poderá aplicar sanções disciplinares, inclusive a despedida por justa causa.
Em decisão inédita, o Tribunal Regional do Trabalho da 2ª Região, manteve a demissão por justa causa, aplicada a uma funcionária que recusou a tomar a vacina. A funcionária, trabalhava na limpeza de um hospital e recusou por duas tomar as doses. Com isso, na primeira negativa ela foi advertida e, consequentemente, na segunda recusa em tomar a vacina, a funcionária recebeu a Comunicação de Dispensa Por Justa Causa, com base no artigo 482, alínea "h" da CLT – ato de indisciplina ou insubordinação.
Assim, mesmo após todos os elementos constantes na lei e na Jurisprudência da Suprema Corte em conjunto com as orientações do Ministério Público do Trabalho, para alguns juristas, a questão permanece sendo uma polêmica, pois confronta a liberdade do indivíduo e o princípio da legalidade (pelo qual ninguém será obrigado a fazer ou deixar de fazer algo em senão em virtude da lei) à questão da saúde pública e a obrigação constitucional do empregador, com a manutenção do ambiente de trabalho saudável.
Tramita na Câmara dos Deputados, o Projeto de Lei, que proíbe a dispensa por justa causa de empregado que não quiser ser vacinado, bem como caracteriza como discriminatória a dispensa sem justa causa, que comprovadamente tenha como motivação a recusa do empregado à imunização.
Logo, os princípios e fundamentos do Direito do Trabalho devem ser levados em consideração, e a vacinação obrigatória de trabalhadores por si só é um ato que estaria levantando discussões acerca da violação de direitos de personalidade, da dignidade da pessoa humana, da saúde e da vida privada.
Diante de todo o imbróglio, será necessária muita cautela. O empregador deverá orientar seus empregados sobre a importância da vacinação, considerando que a vacina não se destina a resguardar tão somente a saúde daquele empregado, mas de toda a coletividade. Afinal nenhum interesse de classe ou particular prevalece sobre o interesse público, pois se o dano é coletivo, devemos nos submeter as normas que protegem o coletivo.
Desta forma, o empregador, deverá cumprir os requisitos exigidos previstos na lei 13.979/20 e no Guia do MPT, sendo, a demissão por justa causa em razão da recusa em imunizar-se, a última alternativa.