Com o objetivo de preservar empregos diante da severa crise econômica advinda da pandemia ocasionada pela covid-19, o Governo Federal editou as Medidas Provisórias 1.045 e 1.046 de 2021, que sucederam as Medidas Provisórias 927 e 936 de 2020.
Por meio das MPs, que passaram a viger em 28 de abril de 2021, houve a flexibilização de regras trabalhistas, permitindo-se, por meio da MP 1.045, a suspensão do contrato de trabalho e a redução de jornada de trabalho e do salário; por meio da MP 1.046, editou-se um total de 7 medidas unilaterais que podem ser tomadas pelo empregador, com o fim de manter o emprego, as quais estão dispostas nos incisos do artigo 2º:
I - O teletrabalho;
II - A antecipação de férias individuais;
III - a concessão de férias coletivas;
IV - o aproveitamento e a antecipação de feriados;
V - O banco de horas;
VI - A suspensão de exigências administrativas em segurança e saúde no trabalho; e
VII - o diferimento do recolhimento do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço - FGTS.
Apesar de serem medidas unilaterais, ao empregado que se sentir prejudicado pela não observância das particularidades previstas na mencionada MP 1.046, está garantido o direito de ingresso de ação judicial, a fim de discutir eventual irregularidade que venha a ser praticada pelo empregador.
Justamente pelo risco de demandas futuras, neste momento as empresas e sindicatos devem estar antenados. As primeiras, mantendo-se em conformidade com os ditames das Medidas Provisórias 1.045 e 1.046, e os segundos atuando ao lado dos trabalhadores que eventualmente sofrerem nas mãos dos empregadores que abusarem das medidas emergenciais ou as distorcerem para criarem regras arbitrárias.
A medida de redução de jornada com redução de salários deverá ser necessariamente implementada por meio de Acordo Coletivo ou Convenção Coletiva quando envolver empregados que percebam mais do que R$3.300,00 e/ou empregados com diploma de nível superior que percebam salário mensal igual ou superior a duas vezes o limite máximo dos benefícios do Regime Geral de Previdência Social.
Outrossim, caso seja estabelecido um percentual de redução diferente dos previstos na MP 1.045, a implementação também deverá se dar por meio de Acordo Coletivo ou Convenção Coletiva.
Em qualquer situação de redução é imprescindível a preservação do valor da hora trabalhada, o que significa que o valor-hora trabalhado deverá permanecer o mesmo, diminuindo-se apenas a quantidade de horas trabalhadas e, por consequência, o salário final.
O pagamento de ajuda compensatória pelas empresas não é obrigatório, exceto nas seguintes situações:
- Suspensão do contrato de trabalho, em que as empresas que tenham auferido receita bruta superior a R$ 4.800.000,00 (quatro milhões e oitocentos mil reais) no exercício de 2019: nestes casos, as empresas estarão obrigadas ao pagamento de ajuda compensatória mensal de trinta por cento do salário nominal do empregado pelo período que perdurar a suspensão;
- Estabelecimento de medidas aos aposentados: já que estes não irão receber o Benefício Emergencial que incumbe ao governo, as empresas deverão lhes pagar o valor calculado nos moldes previstos no artigo 12, §2º, da MP 1.045.
A vigência das Medidas Provisórias é de 120 dias, podendo ser prorrogadas por igual período, caso haja novo ato do Poder Executivo nesse sentido. Vale lembrar que os seus efeitos jurídicos se estendem ainda mais no tempo, vez que a MP 1.045 prevê garantia provisória do emprego aos empregados que receberem o Benefício Emergencial decorrente da redução da jornada ou da suspensão temporária do contrato de trabalho tanto durante a implementação das medidas, como durante a mesma quantidade de tempo em que perduraram tais implementações.
Assim sendo, é necessário que os empresários e trabalhadores estejam atentos ao fato de que a garantia provisória subsiste enquanto perdurar o acordo de redução de jornada de trabalho e do salário ou suspensão, permanecendo até após o reestabelecimento da jornada de trabalho, ou do encerramento da suspensão temporária do contrato de trabalho, por período equivalente ao acordado para a redução ou a suspensão.
Outro ponto que merece destaque sobre o tema, é que a empregada gestante deverá ter a contagem da mencionada garantia provisória iniciada somente após o término da sua garantia gestacional.
Por não haver direito à reintegração, deve-se ter atenção para não confundir a garantia provisória de emprego prevista no artigo 10 da MP 1.045, com a estabilidade decorrente lei, como, por exemplo, a do membro da CIPA.
O membro da CIPA quando demitido sem justa causa, por gozar de estabilidade, possui o direito de ser reintegrado; já o empregado, caso seja demitido dentro do período de garantia provisória, terá direito, além do recebimento das parcelas rescisórias previstas em lei, tais como aviso prévio, saldo de salário, 13º proporcional e férias proporcionais, se houver, e a multa fundiária, ao recebimento das indenizações previstas nos incisos do §2º do artigo 10º da MP 1.045.
As indenizações deverão ser pagas com base no salário que o empregado receberia no período de garantia provisória no emprego, na seguinte proporção:
Cem por cento, caso a redução da sua jornada de trabalho tenha sido de setenta por cento ou caso tenha havido suspensão da jornada de trabalho; indenização de setenta e cinco por cento, caso a redução da jornada de trabalho tenha sido superior a cinquenta por cento e inferior a setenta por cento e, indenização de cinquenta por cento, caso a redução de jornada de trabalho tenha sido igual ou superior a vinte e cinco por cento e inferior a cinquenta por cento.
Os acordos de redução de jornada ou suspensão de contrato de trabalho deverão ser comunicados ao sindicato da categoria, sendo importante tal medida para que a entidade sindical tenha o controle dos acordos individuais e coletivos entabulados com base nas Medidas Provisórias, a fim de melhor assistir aos trabalhadores das categorias que representam, já que sobrevindo acordo coletivo, este prevalecerá sobre o individual no que conflitarem, salvo quando o individual for mais benéfico ao empregado.
As empresas que pretendem proceder a aplicação de algumas das medidas previstas na MP 1.046, tais como: i) implementação de teletrabalho; II) antecipação de férias coletivas e individuais e III) aproveitamento e antecipação dos feriados, deverão comunicar o empregado com quarenta e oito horas de antecedência. A observância do prazo poderá evitar ações judiciais futuras.
Outro ponto relevante sobre as Medidas Provisórias 1.045 e 1.046, foram os temas sobre os quais deixaram de disciplinar. Isso porque, a Medida Provisória 927 no seu artigo 29, trazia previsão de que os casos de contaminação pelo coronavírus não seriam “considerados ocupacionais, exceto mediante comprovação do nexo causal”.
Com o afastamento do artigo 29 da MP 927 pelo Supremo Tribunal Federal e com a sucessão da referida MP pela Medida Provisória 1.046, inexiste dispositivo que tente afastar a responsabilização do empregador pela contaminação do coronavírus.
Há, portanto, o estímulo para que os empregadores sejam mais rigorosos na observância das medidas de segurança existentes para evitar a propagação e a contaminação do Coronavírus e, quando possível, a adoção do teletrabalho, o que objetiva não só evitar demandas judiciais, mas também resguardar a vida dos seus empregados.
Importante salientar, também, que não obstante a inexistência de previsão nas novas Medidas Provisórias de vedação de demissão sem justa causa de empregados portadores de deficiência, o que vinha expresso na redação da MP 936, as empresas continuam obrigadas a manter a cota de empregados portadores de deficiência, bem como deverão priorizar a estes trabalhadores o gozo de férias individuais ou coletivas, quando fizerem parte do grupo de risco.
Existem diversos outros aspectos a serem analisados sobre as Medidas Provisórias 1.045 e 1.046. Elas repercutem nas empresas, nas vidas dos empregados, na sociedade de forma geral, sendo de extrema importância sua boa aplicação, para atingirem, assim, sua finalidade de preservarem os empregos e auxiliarem de maneira eficaz na retomada da economia.