A lei 14.151/21 foi publicada em 13/5/21, dispondo acerca do afastamento da empregada gestante das atividades do trabalho enquanto perdurar a emergência de saúde pública decorrente da pandemia do Coronavírus.
A lei é bem curta, se resume a dois artigos que citam:
Art. 1º Durante a emergência de saúde pública de importância nacional decorrente do novo coronavírus, a empregada gestante deverá permanecer afastada das atividades de trabalho presencial, sem prejuízo de sua remuneração.
Parágrafo único. A empregada afastada nos termos do caput deste artigo ficará à disposição para exercer as atividades em seu domicílio, por meio de teletrabalho, trabalho remoto ou outra forma de trabalho a distância.
Art. 2º Esta lei entra em vigor na data de sua publicação.
É bem clara a norma no que diz respeito à sua destinatária, sendo aquela empregada gestante que executa trabalhos presenciais, se excluindo, por exemplo, a trabalhadora avulsa e a trabalhadora autônoma.
Acontece que a lei, em sua reduzida elaboração, é ausente de certas especificidades que criam inúmeras inseguranças jurídicas, principalmente às empresas.
A lei é clara ao afirmar que é obrigatório o labor da empregada gestante de forma remota, pouco importando o tipo de serviço que a mesma realiza, sendo claramente uma medida de segurança à trabalhadora e ao feto, dados os altos riscos de contágio de covid-19 nos ambientes de trabalho como um todo.
No entanto, resta a dúvida quanto às novas Medidas Provisórias 1.045/21 e 1.046/21, as quais, de forma geral, trazem de volta as medidas instituídas pelas Medidas provisórias 936 e 937, ambas de 2020, como a possibilidade de suspensão contratual, e redução de jornada com a proporcional redução de salário.
Não está evidenciado, no que diz respeito à parte da lei em comento que afirma que as empregadas gestantes permaneceram afastadas em teletrabalho, ou outro tipo de trabalho remoto, sem prejuízo de sua remuneração, se essa poderá ser alterada na forma das referidas Medidas Provisórias.
A redação da parte final do artigo 1º não especifica se seriam aplicáveis as medidas de manutenção ao emprego previstas nas MPs 1.045 e 1.046, que, na realidade, com a suspensão contratual e recebimento do Programa Emergencial de Manutenção do Emprego e da Renda, o salário dos trabalhadores não se mantém idêntico, havendo uma redução, ao passo de que a manutenção integral do salário não é uma realidade com os valores recebidos pelo benefício.
Alguns doutrinadores defendem a ideia que o empregador deveria complementar o salário da empregada gestante quando a mesma recebesse o benefício de manutenção do emprego e renda, fazendo com que o seu salário se mantivesse idêntico.
No entanto, a referida ideia não violaria o princípio da isonomia instituído no caput e inciso I do artigo 5º da Constituição Federal?
Tendo em vista que a empregada gestante já goza de estabilidade de emprego, além de que, com a publicação da referida lei, de forma acertada, também tem a obrigatoriedade de permanecer em sua residência para salvaguardá-la da sua saúde e de seu filho/a, parece-me que a manutenção do salário integral, diferenciado dos demais trabalhadores, quando aplicada a suspensão do contrato de trabalho ou a redução proporcional de jornada e salário, seria uma discriminação a qual, inclusive, não favoreceria à mulher porque poderia reduzir sua contratação uma vez que não se conhece do prazo da pandemia.
Faço a referida afirmação pelo simples fato de que as medidas criadas pelas MPs 1.045 e 1.046, as quais já tinham sido instituídas pelas antigas MPs 936 e 937, têm o intuito de manutenção do emprego e manutenção do funcionamento das empresas que empregam os trabalhadores, sendo todos iguais perante a lei.
O fato de a empregada gestante ter uma redução em seu salário igual aos demais, decorrente das referidas medidas de manutenção ao emprego, deixa a mesma em igualdade de condições com todos os trabalhadores, além de ser a ela garantida a estabilidade e a necessidade de se manter isolada socialmente para sua proteção e de seu feto que me parece devam ser as garantias pretendidas pela referida lei.
Há casos em que a empregada gestante, pela natureza do serviço realizado dentro da empresa não teria atividades a ser realizadas em sua residência, e, tendo a devida estabilidade e a obrigatoriedade de permanecer em casa para sua própria proteção, ficaria sem trabalho a executar. Nessas hipóteses, como por exemplo, da secretária que atua diretamente no escritório, em caso de redução salarial, se for possível substituir a forma de trabalho que possa ser realizada em home office, poderá o empregador, requerer seu trabalho nessa nova função.
Não existindo forma de substituição, ou havendo suspensão, receberá a gestante o salário reduzido de acordo com a Medida Provisória adotada e a compensação do salário desemprego, como instituído na referida MP.
Concluindo, parece-me que, feita a proteção à saúde da gestante, se a empresa estiver usando dos benefícios das reduções salariais ou da suspensão do contrato de trabalho, possíveis pelas medidas provisórias, a remuneração que é reduzida e complementada pelo Governo deve atingir a todos da empresa, inclusive às gestantes pois, quando a lei expressa que deve ser mantida sua remuneração, certamente que a equipara aos demais trabalhadores cuja lei garante a continuidade do recebimento da remuneração mas que, por motivo de força maior, terão ela reduzida.
Caso contrário poderá surgir uma nova discriminação contra o trabalho das mulheres porque o objetivo da lei é proteger a sua saúde e sua integridade física, o que faz de forma primorosa, e não diferencia-las no que diz respeito à sua remuneração.
Não seria surpreendente se nos próximos dias fosse editada nova Medida Provisória para aparar estas dúvidas criadas pela curta lei 14.151/21.