No dia 12 de maio de 2021 foi publicada a lei 14.151/21, que dispõe sobre o afastamento da empregada gestante das atividades de trabalho presenciais durante a emergência de saúde pública decorrente do novo coronavírus.
A lei 14.151/21 prevê que a empregada gestante ficará à disposição para exercer atividades em seu domicílio, por meio de teletrabalho, trabalho remoto ou outra forma de trabalho à distância
Em decorrência da previsão legal, as empresas necessitam atentar-se a alguns desdobramentos imediatos.
No caso de ser adotado o teletrabalho, deve-se atentar para a formalização dessa alteração contratual por meio de aditivo de contrato de trabalho, conforme o artigo 75-C, §1º, da CLT. O aditivo deverá prever as condições do trabalho em domicílio, como a responsabilidade pela infraestrutura adequada ao desempenho das atividades da empregada gestante.
Do aditivo contratual deverá constar, também, a existência (ou não) de reembolso de despesas arcadas pela empregada gestante, de forma que eventual reembolso não integre a remuneração.
Será também fundamental que o empregador se atente a informar à empregada gestante os cuidados a fim de evitar doenças e acidentes de trabalho, conforme previsto no artigo 75-E, da CLT.
Outro aspecto a ser considerado é que a empresa deverá providenciar todos os meios necessários para que a empregada gestante possa desenvolver suas atividades normalmente em meio remoto. A controvérsia surge quando se tratar de atividade incompatível com o trabalho remoto, que a lei 14.151/21 nada dispôs a respeito.
No entanto, diante da omissão do texto legal e por estar a empregada gestante à disposição do empregador, poderão ser adotadas outras medidas a fim de adaptar as atividades ao meio remoto, ainda que temporariamente, visando a preservação de emprego da gestante ante sua estabilidade provisória.