O Congresso Nacional votou recentemente pela derrubada do veto presidencial ao artigo 32 da lei 14.020/20. Decidindo, dessa forma, pela manutenção das novas regras relativas aos planos de participação nos lucros e resultados. A definição sobre as mudanças era bastante aguardada pela comunidade jurídica, especialmente em razão do tema já vir sendo alvo de possíveis mudanças há mais de um ano.
A confirmação trazida é também de extrema relevância diante da notável discrepância de entendimento entre autoridades administrativas e judiciais sobre a validade de planos nos últimos anos. A insegurança jurídica gerada por esse conflito de posições acabou por desmotivar muitas empresas a celebrarem acordos prevendo a distribuição de resultados para trabalhadores.
A derrubada do veto manteve diversas alterações relevantes para a implementação e negociação dos planos, privilegiando uma maior autonomia para as partes na negociação dos planos. Merecem especial destaque as seguintes mudanças:
- Participação do sindicato: embora o sindicato ainda precise ser convocado para as tratativas com a comissão de negociação, a validade do plano não será impactada caso o sindicato não indique o seu representante em até dez dias.
- Prazo para negociação prévia: Há, agora, determinação expressa do período mínimo a ser observado para que o plano seja prévia e devidamente negociado, sendo que as empresas precisam necessariamente concluir o plano com antecedência de no mínimo 90 dias da data do pagamento da parcela única ou da parcela final, caso haja pagamento de antecipação. Essa mudança facilitará o gerenciamento das etapas e prazos para a negociação do plano.
- Nulidade limitada do plano: caso o acordo venha a ser declarado nulo pela ausência de observância da regra de periodicidade, somente o pagamento feito em desacordo com a lei será descaracterizado, e não o plano em sua integralidade. Cumpre lembrar que os pagamentos são limitados a dois por ano, respeitado um intervalo mínimo de um trimestre.
- Coexistência de diferentes planos: é possível a instituição de mais de um programa de PLR na mesma empresa, desde que as regras de periodicidades sejam respeitadas. Com essa oportunidade, as empresas terão mais liberdade na estipulação das metas de maneira customizada para atender aos interesses da realidade de cada departamento, inclusive com a possibilidade de estipulação de metas exclusivamente individuais.
A expectativa diante das profundas alterações é que ao longo dos próximos anos as empresas voltem a utilizar os planos de participação nos lucros e resultados com maior frequência, como verdadeira ferramenta de integração e incentivo para seus empregados. Embora ainda seja preciso observar como a jurisprudência trabalhista e fiscal se comportará sobre o tema, a evolução normativa representa um grande passo para uma maior pacificação em relação ao tema.