A pandemia do novo coronavírus, a qual hoje assola o país, tem gerado diversos questionamentos entre empresários e colaboradores sobre o que será feito em relação aos contratos de trabalho vigentes, caso decida-se por evacuar ou suspender-se temporariamente as atividades da empresa. Assim, o presente artigo visa expor algumas medidas e como foram expostas através de medida editada pelo Governo.
Em 22 de Março de 2020, o presidente da República, Jair Bolsonaro, sancionou a Medida Provisória 927. Em sua essência, a mesma dispõe sobre as medidas trabalhistas que poderão ser adotadas no período de calamidade pública decorrente da Covid-19.
Logo no artigo 3º, a MP visa medidas que poderão ser adotadas pelos empresários para preservação do emprego, como: teletrabalho, antecipação de férias, férias coletivas, banco de horas, aproveitamento e antecipação de feriados, direcionamento do trabalhador para qualificação, suspensão de exigências administrativas em segurança e saúde do trabalho e recolhimento do FGTS.
A medida expõe que empregado e empregador poderão celebrar um Acordo Individual com a finalidade de garantia do vínculo empregatício. O acordo terá preponderância sobre os demais instrumentos coletivos, respeitando os limites constitucionais.
Já no caso do teletrabalho, a MP dita que o empregador poderá alterar o regime de trabalho presencial para tal modalidade, independentemente da existência de acordos individuais ou coletivos, sendo dispensado o registro prévio da alteração no contrato individual de trabalho.
O teletrabalho é aquele realizado preponderantemente ou totalmente fora das dependências do empregador, não configurando trabalho externo. Para alteração, o empregado deverá ser notificado com antecedência mínima de 48 (quarenta e oito) horas. Deve-se ainda estabelecer um contrato escrito no prazo de 30 (trinta) dias, definindo às disposições quanto a aquisição, manutenção e fornecimento dos equipamentos tecnológicos e de infraestrutura, bem como reembolso de eventuais despesas.
O empregador poderá fornecer os equipamentos em regime de comodato e pagar por serviços de infraestrutura, não caracterizando verba de natureza salarial. No mais, o tempo de uso nos aplicativos e programas de comunicação não serão considerados horas à disposição. A medida autorizou ainda, o trabalho remoto para aprendiz e estagiários.
O artigo 33, da Medida, expõe que não se aplicam aos trabalhadores em regime de teletrabalho, nos termos do disposto nesta Medida Provisória, as regulamentações sobre trabalho em teleatendimento e telemarketing
Já no caso de antecipação de férias individuais, estas não deverão ser gozadas em período inferior a cinco dias corridos, devendo ser informadas com antecedência de 48 (quarenta e oito) horas e poderão ser concedidas mesmo que o período aquisitivo não tenha se completado. Além disso, poderá ser negociado ainda, antecipação períodos futuros de férias, mediante acordo individual por escrito.
A MP prevê que os casos de riscos tenham prioridade no gozo de férias, tanto individuais como coletivas. Nos casos dos profissionais da saúde ou de atividades essenciais, poderão ser suspensas as férias ou licenças não remuneradas, mediante comunicação formal ao empregado, preferencialmente com 48 (quarenta e oito) horas de antecedência.
Com relação ao pagamento, o adicional de um terço poderá ser quitado após a sua concessão, até a data em que é devida a gratificação natalina. O pagamento das férias poderá ser realizado até o 5º dia útil do mês subsequente ao gozo. Já quanto ao funcionário que requerer abono pecuniário, este deverá ter a concordância do empregador.
No tocante a concessão de férias coletivas, o empregador deverá notificar o grupo de funcionários com antecedência de 48 (quarenta e oito) horas, não aplicáveis para estipulação do período, o limite máximo de períodos anuais e o limite mínimo de dias corridos previstos na CLT. Ainda, fica dispensada a empresa de comunicação ao Ministério da Economia e ao sindicato da classe.
Na previsão de aproveitamento ou antecipação de feriados, poderão ser antecipados feriados não religiosos, desde que notificado os empregados beneficiados com 48 (quarenta e oito) horas de antecedência, mediante indicação expressa de quais feriados serão utilizados.
Tais feriados poderão ser utilizados para compensação de saldo em banco de horas. Além disso, o aproveitamento de feriados religiosos dependerá da anuência do funcionário.
Quanto ao banco de horas, este poderá ser realizado mediante acordo coletivo ou individual, para a compensação ser realizada em até dezoito meses a contar a partir do encerramento de calamidade pública. A jornada de trabalho poderá ser acrescida de até duas horas diárias na futura compensação.
Já quanto a suspensão de exigências administrativas em segurança e saúde no trabalho, suspende a obrigatoriedade de exames médicos ocupacionais, clínicos e complementares, exceto os demissionais.
No caso dos exames admissionais e periódicos, estes deverão ser realizados em até sessenta dias após findo o período de calamidade pública. Já quanto aos exames demissionais estes poderão ser liberados, caso tenha sido feito exame anterior há menos de 180 (cento e oitenta) dias. Os treinamentos periódicos estão suspensos, devendo ser realizados até 90 (noventa) dias do fim da calamidade pública. Porém, poderão ser feitos treinamentos à distância.
O direcionamento do trabalhador para qualificação, prevê a MP a suspensão do contrato de trabalho por até quatro meses para participação do empregado em curso ou programa de qualificação profissional não presencial oferecido pelo empregador, com duração equivalente à suspensão do contrato.
Quanto a suspensão do contrato, esta não dependerá de acordo ou convenção coletiva, além de poder ser acordada individualmente com o empregado ou o grupo de empregados e será registrada em carteira de trabalho física ou eletrônica.
Além disso, o empregador poderá oferecer ajuda compensatória, sem natureza salarial, com valor estipulado entre as partes.
Caso o curso não seja ministrado ou o empregado continuar laborando normalmente, a suspensão será descaracterizada e o empregador se sujeitará ao pagamento imediato dos salários e dos encargos sociais referentes ao período, às penalidades cabíveis previstas na legislação em vigor e às sanções previstas em acordo ou convenção coletiva.
Tal medida, também conhecida como “lay off” foi apontada pelo próprio Presidente como inexistente no futuro da Medida provisória, sendo que será revogada.
No caso de diferimento do recolhimento de FGTS, fica suspenso pelos empregadores referente às competências de março, abril e maio de 2020, com vencimento em abril, maio e junho de 2020, respectivamente, independentemente do número de empregados, do regime de tributação, da natureza jurídica, do ramo de atividade econômica e da adesão prévia.
O recolhimento das competências de março, abril e maio de 2020 poderão ser realizadas de forma parcelada, sem a incidência da atualização, da multa e dos encargos previstos no art. 22 da lei 8.036/1990, estes deverão serem quitados em até seis parcelas mensais, com vencimento no sétimo dia de cada mês, a partir de julho de 2020. Tais informações deverão serem declaradas até 20 de julho de 2020. Caso inadimplidas, ensejarão o bloqueio do certificado de regularidade do FGTS.
Nas hipóteses de rescisão do contrato de trabalho, o empregador ficará obrigado ao recolhimento, sem incidência de multa e demais encargos, caso seja realizado dentro do prazo legal, além do depósito dos valores devidos previstos no art. 18 da lei 8.036/1990. Neste caso, as parcelas vincendas terão sua data de vencimento antecipada.
No mais, ficarão suspensos os débitos relativos a contribuições do FGTS pelo prazo de cento e vinte dias.
A MP ainda prevê que os estabelecimentos de saúde, mesmo para atividades insalubres e para a jornada de doze horas de trabalho por trinta e seis horas de descanso, prorrogue a jornada de trabalho nos termos do disposto no art. 61 da CLT e adote escalas de hora suplementares entre a décima terceira e a vigésima quarta hora do intervalo intrajornada, sem penalidade administrativa, garantindo o DSR.
Neste caso, as horas poderão ser compensadas, no prazo de dezoito meses, contado da data de encerramento do estado de calamidade pública, por meio de banco de horas ou remuneradas como hora extra.
Ficam suspensos os prazos para recursos administrativos, oriundos de autos de infração. Em seguida, a medida determina que os casos de covid-19 não serão considerados ocupacionais, salvo se for comprovado o nexo causal. Além disso, os acordos e convenções coletivas vencidos ou vincendos, poderão ser prorrogados a critério do empregador, pelo prazo de noventa dias.
A partir da MP, os auditores do trabalho do Ministério da Economia, atuarão no sentido orientação as empresas, com exceção dos casos de falta de registro de empregado, a partir de denúncias, situações de grave e iminente risco, somente para as irregularidades imediatamente relacionadas à configuração da situação, ocorrência de acidente de trabalho fatal apurado por meio de procedimento fiscal de análise de acidente, somente para as irregularidades imediatamente relacionadas às causas do acidente e trabalho em condições análogas às de escravo ou trabalho infantil.
No ano de 2020, o pagamento de abono anual, ao beneficiário da previdência social que, durante este ano, tenha recebido auxílio-doença ou aposentadoria, pensão por morte ou auxílio reclusão será efetuado em duas parcelas: a primeira 50% do valor do benefício devido no mês de abril e será paga juntamente com benefícios desta competência; 2ª diferença entre o valor total do abono anual e o valor da parcela antecipada e será pago juntamente com o benefício da competência maio.
A MP considerou válidas as medidas adotadas por empregadores que não contrariem o disposto nela, desde que tomada nos trinta dias anteriores de entrada em vigor dela.
Vale dizer que a ANAMATRA avaliou a MP trabalhista como inconstitucional, 'inoportuna e desastrosa'. Porém, o principal questionamento se deu em relação a suspensão dos contratos de trabalho, sem obrigatoriedade de pagamento, através de fornecimento de cursos, artigo o qual o presidente anunciou hoje (22/03/2020), já ter determinado a retirada.
De toda forma, haja vista algumas inconsistências patentes da Medida, bem como a novidade que representa, o melhor caminho para a empresa é sempre a orientação específica com um profissional da área, de modo a tomar a melhor decisão.
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*Julia S. Bottignon Kosaka é auxiliar de Processos Jurídicos do Grupo Pasquali, graduanda do 9º semestre de Direito na Universidade de Ribeirão Preto - UNAERP.
*Jéssica Galloro Lourenço é gerente de relações Trabalhistas do Grupo Pasquali, graduada pela Faculdade de Direito de Franca, com MBA em Gestão Empresarial pela FGV, graduada em Compliance, pela Legal, Ethics and Compliance, Mestranda pela UNAERP.