O presente artigo busca instruir empregados e empregadores, de forma prática e objetiva, acerca das medidas possíveis para manutenção dos contratos de trabalho em tempos de crise epidêmica.
1 - Faltas justificadas ao trabalho
Sempre existiu a possibilidade de faltas justificadas ao trabalho, previstas no artigo 473 da CLT.
No caso da pandemia, algumas considerações são importantes nesse momento. A lei 13979/20 (Lei da pandemia) trouxe algumas definições:
Art. 3º Para enfrentamento da emergência de saúde pública de importância internacional decorrente do coronavírus, poderão ser adotadas, entre outras, as seguintes medidas: I - isolamento;
II - quarentena;
§ 3º Será considerado falta justificada ao serviço público ou à atividade laboral privada o período de ausência decorrente das medidas previstas neste artigo.
§ 4º As pessoas deverão sujeitar-se ao cumprimento das medidas previstas neste artigo, e o descumprimento delas acarretará responsabilização, nos termos previstos em lei.
Nesses dois casos (isolamento e quarentena) a falta é justificada, ou seja, interrupção do contrato de trabalho. Na interrupção do contrato a remuneração permanece sob encargo do empregador (ressalvada licença pelo INSS), bem como a contagem de tempo de serviço.
O isolamento se aplica ao empregado já contaminado, por 15 dias, prorrogável por mais 15. Nesses casos a interpretação é de pagamento dos primeiros 15 dias pelo empregador e, se prorrogado, a partir daí pago pelo INSS.
Já na situação de quarentena, onde corre-se o risco daquele empregado ter sido contaminado, ele será isolado por até 40 dias. Nessa situação o empregador terá que arcar com todo o afastamento, é o caso de risco da atividade econômica.
Outras medidas podem ser tomadas por negociação coletiva, como férias coletivas, compensação do período, redução da remuneração proporcional a redução de jornada, até mesmo a suspensão temporária dos contratos de trabalho para manter os postos de trabalho, evitando demissões.
2 - Não comparecimento injustificado ao trabalho
Não se enquadrando nos casos justificados de quarentena e afastamento de infectados, o empregado que faltar ao trabalho sem a devida justificativa formal, produzirá o desconto dos dias de falta no salário, perda do repouso semanal remunerado e desconto nas próximas férias.
O artigo 130 da CLT determina que até 5 faltas o empregado perderá apenas o repouso semanal remunerado, entre 6 e 14 faltas terá 24 dias de férias, reduzindo ainda mais as férias à medida que aumentam as faltas.
As faltas injustificadas somente serão reconhecidas como abandono de emprego se perdurarem durante 30 dias consecutivos, podendo ensejar uma dispensa por justa causa.
3 - Teletrabalho (trabalho em domicílio)
A reforma trabalhista (lei 13.467/17) trouxe como inovação a previsão do regime de teletrabalho no artigo 75-A e seguintes da CLT.
Antes não prevista em nossa legislação, segundo a Organização Internacional do Trabalho (OIT) o teletrabalho significa “a forma de trabalho realizada em lugar distante do escritório e/ou centro de produção, que permita a separação física e que implique o uso de uma nova tecnologia facilitadora da comunicação”.
Portanto, teletrabalho nada mais é o trabalho realizado em local distinto do ambiente de trabalho, implicando em utilização de tecnologias facilitadoras da comunicação, que por sua natureza não constituem trabalho externo.
Em condições normais, esse regime necessita de um aditivo contratual por escrito prevendo as despesas que a empresa irá arcar, com um período de transição de 15 dias, desde que haja aceitação do empregado.
Diante da pandemia, em respeito ao interesse público, as exigências formais podem vir a ser relativizadas, em nome do bem público, sendo os 15 dias de transição e a formalidade contratual dispensados, em atendimento ao artigo 8 da CLT, segundo o qual nenhum interesse de classe ou individual irá prevalecer sobre o interesse público.
4 - Concessão de férias
As férias individuais (seja a pedido do empregado ou empregador) são uma boa alternativa nesse momento, já que atende a necessidade do empregado, não gera ônus maior a empresa de arcar com esse salário sem a correspondente contraprestação do trabalho daquele empregado, o que por consequência pode amenizar as demissões nesse período.
No caso de empresas de médio e grande porte, a concessão de férias coletivas são uma boa alternativa. De acordo com a reforma trabalhista, em condições normais, essa não necessita negociação coletiva, mas a lei exige 15 dias de pré-aviso, com aviso em mural de funcionários, bem como comunicação ao sindicato e à fiscalização trabalhista.
No quadro epidêmico atual, esse prazo também poderá ser mitigado, todavia, correndo risco de o empregado questionar judicialmente no futuro, porém justificado diante das medidas gerais que estão sendo tomadas pelo interesse público, até mesmo para se manter os postos de trabalho.
Sob esse aspecto, para dar maior segurança à empresa, a concessão de férias coletivas por negociação perante o sindicato dará maior segurança ao empregador.
5 - Saldo de banco de horas
Em empresas de médio e grande porte que se utilizam de Banco de horas já instituído, caso haja saldo de banco de horas, este pode ser utilizado. Caso não haja regime compensatório instituído, pode ser instaurado agora, com prazo de 6 meses por exemplo, para esse momento crítico.
Verifica-se a possibilidade de celebração até mesmo individual, direto com o empregado, desde que por escrito, de até 6 meses.
Pode ser utilizado saldo negativo também, onde será concedida folga aos empregados agora e tais horas serão contabilizadas para utilização posterior, com reposição de 02 horas extras diárias sem custo adicional para utilizar esse saldo, não excedendo 10 horas diárias de labor.
6 - Redução de jornada e salários de forma proporcional
Em contrapartida de garantia e proteção do emprego, embora proibido pela Constituição da República, a reforma trabalhista trouxe uma possibilidade de redução de jornada e salário de forma proporcional, como instrumento de flexibilização de redução de custo para proteção do emprego, alternativa que pode ser utilizada nessa crise mediante acordo escrito.
No caso de acordo individual, esse deve representar alguma vantagem ao trabalhador, como seria o caso de reduzir a jornada para o empregado fazer um curso. Por isso, se a redução for unicamente no intuito de manter o atendimento à população, como farmácias e mercados, esse acordo pode ser celebrado perante o sindicato, evitando complicações futuras.
7 - Suspensão do contrato de trabalho
Sugestão do ministro da Economia, Paulo Guedes1, a suspensão dos contratos de trabalho poderia ser uma medida adotada para os próximos três ou quatro meses, nos serviços suspensos, como aéreo, bares, restaurantes e cinemas.
Segundo a fonte citada, a intenção seria o Governo pagar o equivalente ao seguro desemprego nesses meses, aliviando, assim, o bolso do empresário, que estaria prejudicado em seus lucros pela paralização desses serviços.
Na suspensão do contrato, não há pagamento de remuneração, razão pela qual o Governo estuda outras maneiras de remunerar o trabalhador nesse período.
Caso a decisão venha do Governo, será em caráter imediato, não necessitando de negociação coletiva. Todavia, caso for tomada por parte do empregador, independentemente da decisão governamental, deverá ser realizada mediante assistência sindical.
8 - Caso haja a necessidade de dispensa (demissão) de empregados
Em caso de necessidade de dispensa de empregados, esses contratos de trabalho podem passar por negociação coletiva, (embora a reforma trabalhista não exija, a negociação acaba por se tornar uma proteção aos trabalhadores e até mesmo ao empregador), no caso de grandes empresas.
Se ocorrer das empresas começarem a atrasar pagamentos em razão da crise, correrão sério risco de rescisão indireta, que é quando o empregador comete o justo motivo do rompimento contratual em razão da falta de pagamento rescisório.
9 - Empregados que ganham por hora/aula
Aos que ganham por hora/aula, como personal trainers e demais professores, apesar da maioria dos contratos prever que esses profissionais somente receberão por aula ministrada, o que se pede nesse momento é o bom senso dos empregadores, haja vista que essas empresas recebem por contrato mensal, então não deixarão de receber, ainda que as aulas não sejam ministradas.
Conclusão
Distintamente de outros países, o Brasil não possui uma legislação específica a ser utilizada em situações de crise, desse modo, a legislação atual será empregada no que couber, e, no que não couber, será ponderado o bom senso e a flexibilização de direitos e obrigações.
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*Sabrina Soares Piau é advogada, graduada pela UDF e pós-graduada em Direito e Processo do Trabalho pela ATAME, Universidade Cândido Mendes.