Todo mundo já sabe que a reforma trabalhista trouxe uma mudança substancial para as entidades sindicais, qual seja: a facultatividade do pagamento das contribuições sindicais. Ou seja, a empresa ou o trabalhador só pagará a contribuição sindical se expressamente autorizar. O próprio STF não viu qualquer inconstitucionalidade na nova lei.
É inegável que as entidades sindicais perderam uma receita importante. Após 1 ano e 3 meses da vigência da reforma, temos visto que alguns sindicatos têm dificultado as negociações, seja por entender que os direitos negociados coletivamente só atingirão aqueles empregados que recolheram a contribuição sindical - particularmente discordo desse entendimento, já que ainda que não tenha recolhido contribuição sindical, continua sendo representado por ele - seja porque a perda da receita acabou por desanimá-los a firmar novas convenções coletivas. Ou seja, temos visto muitos sindicatos informarem os representados que esse ano não terão Convenção Coletiva.
E agora? A empresa mantém ou não os benefícios como vale refeição, alimentação, os reajustes da categoria? Quais os riscos?
A resposta está no §3º do artigo 614, trazido pela reforma, que dispõe que findo o prazo previsto na Convenção Coletiva, nunca superior a 2 anos, os direitos previstos exclusivamente na norma coletiva não incorporarão ao contrato de trabalho. Ou seja, não haverá ultratividade (termo utilizado pelo legislador1).
O texto da reforma é diametralmente oposto ao texto previsto na súmula 277 do TST, que determinava que as cláusulas normativas dos acordos coletivos ou convenções coletivas integram os contratos individuais de trabalho e somente poderão ser modificadas ou suprimidas mediante negociação coletiva de trabalho. Tal súmula mesmo antes da reforma estava suspensa em razão de medida liminar concedia pelo ministro Gilmar Mendes em sede de arguição de descumprimento de preceito fundamental - ADPF 323.
Em outras palavras, as empresas ou os sindicatos patronais que, antes da reforma, procuravam os sindicatos para negociar os benefícios com receio de que estes se incorporassem ao contrato de trabalho e, no futuro, não pudessem mais renegociá-los, agora, em tese, estariam tranquilos pois se o prazo da Convenção Coletiva expirasse, os benefícios não estarão incorporados. Ou seja, poderão ser suprimidos.
A grande maioria dos juristas critica o fim da ultratividade entendendo que acabará por promover desproporcional e injusto desequilíbrio nas negociações coletivas, defendendo a tese de que as empresas entrarão nas negociações com larga vantagem. Não é o que temos visto na prática. Explico.
Conforme alertamos acima, muito sindicatos estão informando que não celebrarão Convenção Coletiva. Se não há norma coletiva que determine o pagamento, por exemplo, de um vale refeição ou uma assistência médica, a rigor, a empresa poderia suprimi-lo. Porém, a prática revela que as empresas acabam por não cortar o referido benefício, já que tal medida poderia ser politicamente antipática e fatalmente poderá perder seus profissionais. Some-se a isso, o risco de ter que se explicar para o Ministério Público do Trabalho e sofrer Ação Civil Pública.
Ocorre que a manutenção de determinado benefício após a vigência da Convenção Coletiva ou sem norma coletiva que o ampare, acaba por incorporá-lo ao contrato de trabalho. No Brasil existe um princípio protetor aplicado ao direito do trabalho – que não foi afetado pela reforma trabalhista – que dispõe que toda condição mais favorável aplicada ao empregado, não poderá ser suprimida, tornando-se um direito adquirido.
A saída para as empresas é se aproximar dos sindicatos e celebrar acordos coletivos com cláusulas específicas (que inclusive após a reforma, têm mais força do que as Convenções Coletivas – art. 620), ou buscar a Justiça do Trabalho por meio de dissídio coletivo (cuja sentença normativa poderá ter duração máxima de 4 anos – Precedente 120 da SDC).
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1 Art. 614 - Os Sindicatos convenentes ou as empresas acordantes promoverão, conjunta ou separadamente, dentro de 8 (oito) dias da assinatura da Convenção ou Acordo, o depósito de uma via do mesmo, para fins de registro e arquivo, no Departamento Nacional do Trabalho, em se tratando de instrumento de caráter nacional ou interestadual, ou nos órgãos regionais do Ministério do Trabalho e Previdência Social, nos demais casos.
§ 3o Não será permitido estipular duração de convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho superior a dois anos, sendo vedada a ultratividade.
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*Luiz Eduardo Amaral de Mendonça é sócio da área trabalhista do FAS Advogados - Focaccia, Amaral, Pellon e Lamonica Advogados.