Olá! Espero encontrá-lo muito bem.
Hoje trago um instigante tema que tenho a certeza ser de suma importância ao seu escritório: a gestão da porta de entrada. O tema lhe soa estranho? Pouca ou nenhuma afinidade com o conceito? Fique tranquilo se a expressão não lhe soar familiar.
Certamente o crescimento da sua banca jurídica trará desafios que a gestão da porta de entrada logo passará a fazer parte de um importante procedimento do seu negócio. E, para aquecer a nossa conversa, tomo a liberdade de lhe dirigir algumas perguntas em relação à contratação de pessoal.
– O escritório conhece todo o conjunto de funções que compõem o cargo e o que é requerido do perfil do candidato em termos de conhecimentos, habilidades e comportamentos?
– O escritório adota critérios claros e objetivos em todo o processo seletivo de modo a identificar o candidato com maior compatibilidade com os requisitos do cargo?
– O conjunto de etapas do processo seletivo é composto de modo a verificar a real entrega do candidato em termos técnicos e comportamentais?
– O processo de seleção está alicerçado em mapeamento de competências para o exercício do cargo?
– Após a escolha do candidato, é ofertada a ele a devida atenção ao processo de integração tendo em vista as atividades e também os valores do escritório?
– O escritório realiza avaliação do período de experiência de modo a já mapear oportunidades de melhorias no desempenho deste caso ele venha permanecer no escritório?
Meu caro advogado, caso tenha respondido "não" a algumas das minhas perguntas tenho uma boa notícia a você: Existe, no seu escritório, uma boa oportunidade de melhoria no que tange a gestão da porta de entrada!
Mas afinal o que é a gestão da porta de entrada?
Em temos simples é um conjunto de procedimentos que permitem atrair e selecionar o candidato com melhores condições para desempenhar o cargo e também ambientá-lo às atividades a serem desenvolvidas, à cultura da banca, à equipe de trabalho e desta com o novo colaborador.
A gestão da porta de entrada começa pelo processo de recrutamento, que nada mais é do que a ação para "atrair" o maior número de candidatos com os requisitos técnicos e comportamentais para ocupar o cargo. O recrutamento alimenta o processo de seleção. Saber onde "buscar" candidatos qualificados é o primeiro passo para um processo seletivo eficaz.
Mas, para que o recrutamento seja eficaz é essencial conhecer o cargo. O processo seletivo é, sobretudo, um processo de compatibilidade. De um lado, o cargo, o conjunto de funções que o compõem e os requisitos técnicos e comportamentais requeridos para o seu exercício. De outro lado, o candidato, com o a expertise, conhecimentos e características. A seleção eficaz é aquela que compatibiliza as demandas de cargo com o perfil do candidato.
Podemos ilustrar tomando o cotidiano do escritório que, certamente, tem elevada pressão:
O que me diria de contratar um profissional que embora tenha alto conhecimento não consegue manter o equilíbrio emocional?
Percebe a importância de conhecer o que especificamente o cargo requer, não apenas em termos de conhecimentos jurídicos ou administrativos, mas também em competências comportamentais, aquelas alicerçadas na inteligência emocional?
E, uma coisa é essencial para identificar a referida compatibilidade: conhecer o cargo! Por meio da análise e descrição de cargo e mapeamento de competências é possível identificar os requisitos do cargo e, a partir daí, empreender a busca pelo perfil com maior compatibilidade, fator determinante para a adaptação e permanência do colaborador no escritório. E vale mencionar que mesmo que o seu escritório opte para um recrutamento e seleção terceirizados, tais documentos são fundamentais para uma contratação bem sucedida.
Assim a gestão da porta além de olhar para o recrutamento e seleção e pessoal também cuida da integração do novo colaborador. E a integração não se dá em apenas um dia. A integração é um processo que vai além de promover a ambientação do colaborador às tarefas, normas e procedimentos. A integração tem aspecto social e sistêmico, pois envolve também a integração do novo colaborador com a equipe e com o gestor e também integração da equipe e do gestor a esse novo colaborador.
É oportunizar que o novo colaborador sinta-se acolhido, seguro e perfeitamente à vontade desde o seu primeiro dia de trabalho. Não é apenas um detalhe de delicadeza humana que devemos a todos, mas também se constitui uma estratégia gerencial. O período inicial é decisivo para a adaptação, por isso algumas organizações adotam programas simples e altamente eficazes para acolher e "cuidar" do novo colaborador.
Assim, espero ter contribuído para esclarecer a gestão da porta de entrada como fator estratégico para o desenvolvimento do seu escritório. Lembre-se que gerir é obter resultados por meio das pessoas. Da qualidade desses resultados depende a qualidade, a competitividade, a rentabilidade e a sustentabilidade do seu escritório.
E para finalizar faço minhas as palavras de Paul Russel, Diretor de Liderança da Google, citado por Cumberland (2014, p.97), "o desenvolvimento pode deixar pessoas ótimas ainda melhores, mas se eu tivesse apenas um dólar para investir, investiria 70 centavos para fazer a pessoa certa vir a minha porta".
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1 CUMBERLAND, N. Recrutamento em uma semana: aprenda a selecionar e reter os melhores profissionais e tenha uma equipe motivada e vencedora. Barueri: Figurati, 2014.
2 DUTRA, J. S. Gestão de pessoas: modelos, processos e perspectivas. São Paulo: Atlas, 2002.
3 LOTZ, E.G.; BURDA, J. A . Recrutamento e seleção de talentos. Curitiba: Intersaberes, 2015
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*Erika Gisele Lotz é mentora de capital humano da ÉOS Inovação na Advocacia.