Desde sua publicação, a lei 10.101/00 vem possibilitando que empresas e seus empregados instituam programas para distribuição de participação nos lucros e resultados. Os regramentos da PLR beneficiam ambas as partes na medida em que, observados os requisitos previstos em lei, tais valores não são considerados parte da remuneração do empregado para fins de tributação (art. 7º, inciso XI, da CF).
Entretanto, para que essa vantagem esteja assegurada, as empresas devem atentar também às recentes alterações trazidas pela lei 12.832/13, que instituiu novas regras para a correta implementação da PLR.
A primeira nova regra a ser observada diz respeito à impossibilidade de adoção de metas relacionadas a saúde e segurança do trabalho. Desde a nova lei, não podem constar, dentre as metas, índices relacionados à redução do número de acidentes do trabalho ou a limites para licenças médicas, por exemplo.
Como sabido, a legislação permite que a PLR seja negociada via acordo ou convenção coletiva ou, ainda, por meio de comissões representativas da empresa e dos empregados. É sobre este último modo de negociação que a recente alteração legislativa impôs mais um requisito. Agora, as comissões devem ser paritárias, ou seja, devem conter idêntico número de representantes dos empregados e da empresa, sem exclusão do representante sindical.
Outra alteração diz respeito ao direito concedido aos representantes dos empregados e de seu sindicato a ter acesso, durante a negociação, a informações que possam impactá-la, tais como índices de produtividade e lucratividade. A redação anterior da lei determinava apenas a obrigatoriedade de que o Plano contivesse regras claras e objetivas quanto às metas ajustadas. Agora, já no curso das negociações, os dados pertinentes devem ser abertos.
Empresários devem ter em mente que os Tribunais Trabalhistas têm entendido que o pagamento da PLR em desacordo ao que prevê a lei 10.101/00 descaracteriza a verba, que passa a ter natureza salarial, atraindo encargos e impostos tipicamente incidentes sobre a remuneração dos empregados.
Como exemplo do posicionamento majoritário das Cortes Trabalhistas quanto ao não preenchimento dos requisitos legais da PLR, fazemos referência a um julgado do Tribunal Regional do Trabalho de São Paulo, publicado em maio de 2013.
A decisão em referência, proferida no processo 0000358.03.2012.5.02.0, manteve a sentença que havia atribuído natureza salarial à PLR em razão de esta ter sido paga em desacordo ao que prevê a legislação. O Tribunal consignou ser "inválido o Acordo Coletivo de PLR que desconsidera os resultados empresariais, atentando apenas à performance individual dos empregados, e que deixa ao arbítrio do empregador a fixação de tabelas, regras e procedimentos, todos estes fulcrais para a apuração do valor devido aos empregados, as duas circunstâncias a ferir frontalmente o artigo 2º, § 1º e também o item I do § 1º, ambos da lei 10.101/00, desnaturando tais pagamentos como PLR."
Embora a nova lei tenha trazido a exigência de cumprimento de mais requisitos para a implementação de programas de pagamento da PLR, de outro lado traz importante flexibilidade aos empresários. A periodicidade mínima da distribuição dos valores que, antes da alteração legislativa, era de seis meses, foi agora reduzida para três meses, embora tenha sido mantida a vedação ao pagamento em mais de duas vezes ao ano (artigo 3º, § 2º da nova lei da PLR).
As empresas também devem ter atenção à edição da recente súmula 451 do TST, divulgada nos últimos dias 21, 22 e 23 de maio. A publicação consolida entendimento do Tribunal Superior quanto à impossibilidade de o acordo de PLR prever que a parcela somente será paga ao empregado se, na data da distribuição dos lucros ele ainda mantiver contrato de trabalho com a empresa. O entendimento do TST é de que previsões em tal sentido ferem o princípio da isonomia, já que o ex-empregado teria concorrido para os resultados positivos da empresa. Assim, nos casos em que o contrato de trabalho foi rescindido antes do pagamento da PLR, entende o TST que tal empregado fará jus ao pagamento de forma proporcional, sendo que o valor normalmente é depositado via rescisão complementar.
Conforme se percebe dos acórdãos que precederam a recém-editada súmula, entende o Tribunal Superior do Trabalho que a circunstância de o empregado ter sido dispensado antes da data prevista para a distribuição dos lucros não lhe retiraria o direito de perceber a referida parcela de forma proporcional, em face da aplicação do princípio da isonomia. Os julgados consignam, ainda, que eventual posição contrária promoveria discriminação entre os empregados que contribuíram para os lucros da empresa.
A súmula 451 do TST não obriga que os juízes do trabalho e os Tribunais Regionais decidam da mesma forma, mas sem dúvida indica com ainda mais força o caminho que já vinha sido adotado na maioria das decisões judiciais que versam sobre o tema.
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