Principais erros cometidos na contratação de um advogado
Maria Olívia MachadoTudo bem que o candidato perfeito pode não existir, mas contratar pessoas somente na urgência é um dos erros mais comuns que vemos e que poderia ser evitado tranquilamente.
quarta-feira, 7 de junho de 2017
Atualizado em 6 de junho de 2017 08:13
Ao se buscar um novo advogado para o seu escritório ou departamento jurídico, não há nenhuma garantia que o processo de seleção será bem-sucedido. Contudo, saber os obstáculos e principais erros que os advogados comentem ao contratar pessoas, pode ajudar a evitá-los.
1. Não criar uma descrição precisa do trabalho
Em primeiro lugar, é importante que você saiba para que funções deseja contratar alguém. Um dos erros muito comuns que costumamos ver é o de um advogado sócio de escritório completamente tomado por atividades mais complexas, cogitando a ideia de contratar um estagiário para auxiliá-lo com essas tarefas. Logicamente, trazer alguém ainda pouco experiente em relação àquilo que se necessita não o ajudará a delegar estes deveres, muito menos a se focar naquilo que o cargo realmente demanda. Portanto, a contratação será em vão.
Além do mais, saber para que se busca um novo colaborador, serve também para lhe ajudar a descrever com maior precisão as atividades, competências e experiências necessárias para a vaga em aberto. Se você não fizer isso, provavelmente não atrairá os candidatos com as qualidades e habilidades que está procurando. Por isso, tenha em mente que uma boa descrição do trabalho é mais do que uma lista simples de deveres. Você precisa saber, por exemplo, quais as qualificações necessárias para ele, se é necessário um histórico de trabalho anterior em determinados cargos e áreas, a formação profissional desejada, os traços de personalidade e valores, competências inter-relacionais que se encaixam na cultura da organização, etc.
É fundamental também não superestimar a posição para levar os candidatos a acreditarem que ela oferece mais oportunidades do que realmente traz. Não indique, por exemplo, uma probabilidade de promoção rápida, se não houver. Isso pode fazer com que alguém entre no seu escritório ou departamento jurídico, perceba que isso não é verdade, acabe se decepcionando com a organização e opte por sair para buscar um outro lugar.
2. Não considerar um colaborador que já esteja na organização.
Quanta vezes, já fomos procuradas por advogados talentosos que estão insatisfeitos em sua área, mas gostam de trabalhar na organização e teriam interesse de mudar de cargo dentro dela. Você já pensou que pode ter alguém da sua própria empresa ou escritório de advocacia que seria o encaixe perfeito para esta vaga que surgiu?
Preencher uma vaga com alguém que já é de dentro da organização não só reduz os custos e tempo associado com a publicidade para candidatos externos, como também facilita que o advogado já familiarizado com os processos, valores, cultura e missão da organização fique "à altura" do novo papel muito mais rapidamente do que uma pessoa vinda de fora.
Além do mais, dar este tipo de oportunidade para pessoas de dentro de uma instituição ajuda a aumentar a motivação e produtividade da equipe como um todo, já que percebem que há espaço para crescimento interno.
3. Confiar demais na entrevista
Usar apenas a entrevista para avaliar um candidato não é uma boa estratégia. Na maior parte delas, entrevistadores possam a maior parte do tempo tentando confirmar a impressão que eles formaram dos candidatos nos primeiros 10 segundos do encontro com eles.
E vamos combinar que um candidato pode dizer ou fazer qualquer coisa para conseguir o trabalho que você está oferecendo. Por isso, considere fazer algum teste ou dinâmica para descobrir se ele é capaz de organizar determinadas atividades que você considera importantes para a função que irá desempenhar no dia a dia.
O que geralmente vemos, na verdade, é que os advogados somente pegam o currículo do candidato para ler no caminho entre a sua sala de trabalho e a de reunião, sem se preparar antes para saberem aquilo que, de fato, desejam perguntar. As entrevistas são feitas no total improviso. Por isso, muitas vezes o resultado acaba não sendo o desejado.
4. Evite o preconceito
Contratar bem alguém depende da sua habilidade de tomada de decisão. Isso significa que você precisa se atentar se, por acaso, não esta discriminando inconscientemente alguém em favor de outro candidato que compartilha da sua mesma classe social, etnia, idade, sexualidade ou sexo.
Aceitar candidatos independentemente de qualquer uma dessas características significa que você tem maiores chances de encontrar um talento, aumentando a sua possibilidade de encontrar a pessoa certa para aquela posição.
5. Rejeitar um candidato muito qualificado para o cargo
Em tempos que tantas pessoas foram demitidas, não por incompetência, mas por problemas financeiros das organizações, há muitos excelentes talentos buscando emprego e com dificuldade de achar, porque o currículo é bom demais. É tentador rejeitar um candidato superqualificado, porque você tem medo que ele fique desmotivado muito rápido e queira deixar a sua organização para buscar um desafio mais satisfatório em outro lugar ou ainda, por medo, pois o currículo é melhor do que o do próprio entrevistador.
Contudo, você já parou para pensar no quanto uma pessoa altamente experiente e talentosa, pode lhe ajudar a desenvolver o seu escritório ou departamento jurídico, bem como a sua equipe, ainda que não fique por muito tempo?
Ademais, você também não poderia pensar em oportunidades de desenvolvimento, crescimento ou outros tipos de recompensa que seria capaz de oferecer a este candidato excepcional que poderia fazer toda a diferença para o seu negócio?
6. Esperar o Candidato Perfeito
Você pode ter a imagem do candidato ideal em sua mente. Contudo esperar até ele aparecer pode comprometer a produtividade da sua equipe, caso você esteja mantendo a escassez de pessoal por muito tempo, trazendo uma sobrecarga de trabalho para as pessoas da sua organização.
Encontrar o colaborador perfeito (se é que existe perfeição) é bem difícil. Por isso, é melhor contratar alguém que atenda a maioria de seus requisitos-chave, que se adapte à cultura da organização e que tenha boas habilidades. Daí em diante, ele pode ir aprendendo aquilo que falta para ser este profissional de destaque, tornando-se o encaixe certo para aquela posição.
7. Contratações na urgência
Tudo bem que o candidato perfeito pode não existir, mas contratar pessoas somente na urgência é um dos erros mais comuns que vemos e que poderia ser evitado tranquilamente.
Se você teve, realmente, que contratar de última hora e acabou pegando uma pessoa que não vai conseguir atender as necessidades daquele cargo, já vá se preparando aos poucos. Comece a buscar no mercado alguém que supra melhor as suas exigências, a fim de fazer uma contratação mais certeira.
O fato é que a maior parte das pessoas só se mexe para contratar alguém quando a situação já está de alguma maneira insustentável, não tendo tempo de avaliar os candidatos com maior calma e clareza. Pense sobre o quanto vai te custar de tempo e dinheiro contratar e treinar alguém para, em poucos meses, descobrir que ele não está à altura do trabalho. Você vai acabar tendo que repetir todo o processo novamente em pouco tempo.
8. Confiar demais em referências
Obter uma referência positiva em relação ao trabalho de um advogado em uma organização não significa que ele automaticamente irá brilhar na sua. Bem como receber uma referência negativa de um empregador anterior também não cristaliza a pessoa numa posição de que não irá mais prosperar em nenhum outro lugar. Há fatores (valores, autonomia, desafios, ambiente de trabalho, etc) que impactam positiva ou negativamente na performance de um colaborador, que poderia ter um desempenho bem diferente em um outro emprego. Por isso, não coloque tanto peso em referências boas ou más.
Como sugerimos anteriormente, você pode descobrir se um candidato tem as habilidades certas para sua equipe, aplicando-lhe algum teste ou dinâmica para ver como ele se sai em determinada tarefa que é fundamental para a vaga que está anunciando.
9. Esperar muito de alguém no curto prazo
Em geral, uma pessoa leva uns três meses para se sentir totalmente integrada à equipe e começar a produzir resultados. É natural que você tenha expectativa, especialmente se o cargo está vago há algum tempo e o processo de seleção acabou sendo demorado, mas isso pode significar que você não está dando tempo suficiente para a pessoa se adaptar e já está cobrando além do possível do profissional.
Por isso, é importante que nas primeiras semanas ele seja ajudado a se familiarizar com os objetivos da organização e da equipe, bem como se sentir apoiado enquanto aprende. E mais, não deixe de esclarecer para o advogado recém contratado quais as atividades e funções esperadas para o cargo.
Busque também apresentá-lo a toda equipe e peça contribuição deles para que a pessoa se sinta bem-vinda. Deixe-o à vontade para tirar dúvidas e organize reuniões regulares para ver como ele está indo.
Essas são algumas dicas que podem ajudá-lo a ser mais certeiro nos próximos processos de seleção. Atente-se a elas e sucesso!
_____________
*Maria Olívia Machado é coach, advogada e sócia da Thelema Coaching para Advogados.
*Ana Barros é coach, advogada e sócia da Thelema Coaching para Advogados.
